Par un arrêt du 22 juin 2017, une convention de Forfait jours vient d’être validée par la Cour de cassation.

Deux notions primordiales en ressortent :

– le suivi constant du temps de travail par tous moyens ;

– le degré de la charge de travail du salarié.

Dans le cas jugé il a été conclu que l’entreprise avait bien organisé un suivi régulier du temps de travail et veillé à ce que la charge de travail ne soit pas excessive par le biais notamment de l’utilisation d’un logiciel de gestion des temps et d’un entretien annuel d’appréciation.

Depuis quelques années, les accords collectifs ayant mis en place le forfait jours dans les entreprises continuent d’être analyser par la Cour de Cassation. Les juges ont validé ici l’accord d’entreprise mis en place au Crédit foncier de France, estimant que ses dispositions ne remettaient pas en cause la santé ainsi que la sécurité des salariés sachant qu’un suivi régulier de la charge de travail avait été réalisé.

Le salarié considérait que le forfait jours ne lui était pas applicable au prétexte que l’insuffisance du suivi des jours de repos portait atteinte à sa santé ainsi qu’à sa sécurité.  Il avait donc pris acte de la rupture de son contrat de travail et réclamait un rappel d’heures supplémentaires.

Il est rappelé à juste titre par la Cour de cassation qu’une convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations garantissent le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. La juridiction procède ensuite à une analyse de l’accord collectif en cause. Dans l’affaire jugée, les dispositions de l’accord ayant instauré le forfait annuel en jours de 209 jours indiquent notamment :

– la déclaration des jours travaillés et congés dans un logiciel de gestion des temps ;

– la consolidation par les Ressources humaines des jours travaillés afin de contrôler le respect des durées maximales de travail ;

– un entretien annuel d’évaluation qui prévoit l’analyse de la charge de travail du salarié et du nombre de jours travaillés dans l’année écoulée ;

– des mesures prisent par les parties en cas de non-prise de journées de repos.

Les juges ont donné raison à l’Employeur estimant que le forfait jours avait fait l’objet d’un suivi régulier par l’employeur et que la charge de travail du salarié n’avait pas été excessive.

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