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RAPPEL

En dehors des dispositions légales, de la convention collective, du contrat de travail ou bien d’un accord collectif, des usages peuvent être pratiqués au sein de l’entreprise.

Revêt un caractère obligatoire pour l’employeur les avantages d’un usage pratiqué dans l’entreprise.

 

1. Peut-on remettre en cause un usage ?

Oui.

L’entreprise dispose de la possibilité de revenir sur la pratique d’un usage (relatif à une prime par exemple) Néanmoins, une procédure spécifique est à suivre dans ce cas.

2. Quelle procédure à suivre ?

Afin d’être valide, l’employeur doit :

  • informer les représentants du personnel dans un délai suffisant pour permettre d’éventuelles négociations ;
  • informer individuellement les salariés auxquels l’usage profite.
  • Respecter un délai de prévenance
Un usage ne peut pas être supprimer par l’employeur pour un motif illicite (représailles suite à des absences maladie, grève, sanction à caractère disciplinaire, etc.). La procédure demeure alors nulle

Informer les représentants du personnel

  • L’employeur doit inscrire à l’ordre du jour le souhait de revenir sur un usage.
  • L’information est donnée en réunion des représentants du personnel. (comité d’entreprise ou, à défaut aux délégués du personnel)

Les délégués du personnel peuvent demander de négocier un accord afin de compenser la suppression de l’usage : Aucune obligation par l’employeur de satisfaire à cette demande.

L’acceptation de cette dénonciation par les représentants du personnel ne vous dispense pas d’informer les salariés. Dans le cas d’une opposition des représentants, rien n’empêche l’employeur à supprimer l’usage.

En cas d’absence d’institutions du personnel dans votre entreprise (entreprise ayant un effectif inférieur à 11 salariés), une information des salariés suffit.

La procédure de dénonciation est nulle si l’employeur n’est pas en règle vis-à-vis de l’instauration de représentants du personnel. Dans l’hypothèse où l’employeur n’a pas organisé les élections des délégués du personnel ou du comité d’entreprise alors que son effectif l’y oblige, il devra impérativement être organiser des élections.

 

Information individuel des salariés concernés par la dénonciation

Pour dénoncer l’usage, l’employeur n’a pas à obtenir l’accord des salariés. Excepté si la disposition figure dans le contrat de travail du salarié.

L’information auprès des salariés s’effectue soit par courrier remis en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le respect d’un délai de prévenance est-il nécessaire ?

Même si les dispositions émanant du droit du travail ne fixent pas de délai entre le moment où vous informez les représentants du personnel et les salariés et celui où vous supprimez l’usage, il est vivement conseillé d’en appliquer un.

L’appréciation de ce délai de prévenance se fera au cas par cas. Selon les juges, le délai de prévenance doit être suffisant pour permettre d’éventuelles négociations.

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