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Est-il possible de verser la rémunération correspondant à des heures supplémentaires accomplies par un salarié sous forme de prime…

Question : Dans le cadre d’une mission définie et afin de rendre les travaux à temps,  mon entreprise souhaite rémunérer les heures supplémentaires ainsi accomplies sous forme de prime afin de terminer ?

 

1/ Rappel des règles sur les Heures supplémentaires

Nous rappelons que les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail (soit au-dessus de 35 heures par semaine – 151,67 heures mensuelles) demeurent des heures supplémentaires. L’article L.3121-28 du Code du travail précise que ces heures font l’objet d’une rémunération à un taux horaire majoré.

Pour connaître les taux de majoration de ces heures, l’entreprise doit se référer aux indications fixées soit par accord collectif d’entreprise, ou à défaut, par la convention collective applicable. Ces taux ne peuvent en aucun cas être inférieurs à 10 %.

A défaut de dispositions conventionnelles applicables à votre entreprise ou bien d’accord collectif, l’entreprise doit appliquer les taux de majoration fixées par le Code du travail, à savoir :

  • 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43e heure si la durée légale du travail s’applique dans votre entreprise)  ;
  • 50 % pour les heures suivantes (à compter de la 44e heure si votre entreprise applique la durée légale du travail).

Il demeure également possible, sous certaines conditions, de remplacer la rémunération des heures supplémentaires, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent (appelé repos compensateur de remplacement).

 

2/ L’entreprise peut-elle indemniser le salarié sous forme de prime ?

Le versement d’une prime ne peut se substituer au paiement des heures supplémentaires réellement accomplies. Y compris si le montant de la prime correspond exactement au paiement des heures effectuées par le salarié à un taux horaire majoré.

Dans le cas d’un versement sous la forme d’une prime, les juges auront la faculté de condamner l’entreprise, en cas de litige, à verser un rappel d’heures supplémentaires.

→ L’entreprise risque donc de régler 2 fois la somme correspondante aux heures supplémentaires effectuées…

Un risque supplémentaire existe pour l’entreprise : une condamnation pour travail dissimulé.

En effet, le bulletin de paie doit nécessairement comporter de manière bien claire la période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire.  Tout ceci en faisant apparaître de manière bien distincte, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires.

Dans le cas où les juges reconnaisse un travail dissimulé, l’entreprise encourt une sanction égale au versement d’une indemnité forfaitaire correspondant à 6 mois de salaire au salarié.

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