Une astreint se définit comme la mise à disposition de son employeur d’un salarié pour une intervention rapide pour le compte de son entreprise.

Un texte de 2016 en a toutefois modifié les critères.

Pendant une période d’’astreinte le salarié, même s’il n’est pas à la disposition immédiate et en permanence de son employeur, se doit de pouvoir intervenir afin de réaliser un travail pour le compte de son entreprise.

En d’autres termes, un salarié doit agir rapidement pour réaliser le service pour le compte de son entreprise.

Que l’intervention ait lieu ou pas, la période d’attente par le salarié implique une contrepartie financière ou un temps de repos.

De fait, l’astreinte ne correspond pas à du temps de travail effectif contrairement au temps d’intervention. Aussi, la durée d’intervention doit compter comme du travail effectif. Elle doit donc faire partie du temps de travail hebdomadaire dans les heures supplémentaires par exemple intégrées dans les bulletins de salaire. De même, une majoration doit être majorées, le cas échéant, en horaires de nuit, heures de dimanche ou de jour férié.

Astreinte et formalisme

La mise en œuvre d’une astreinte oblige à un certain formalisme.

Sa mise en place doit être formalisée et, par exemple, mentionner les contreparties auxquelles le salarié a droit.
Auparavant, un accord d’établissement, un accord d’entreprise, éventuellement un accord de branche doivent avoir été conclus. Si tel n’est pas le cas, les conditions de l’astreinte peuvent être unilatéralement organisées.

A ce jour, les conventions collectives nationales du bâtiment ne disposent pas de conditions spécifiques pour les astreintes. Il est toutefois nécessaire de vérifier l’existence d’accords régionaux.

Modification des contraintes pour un salarié

Avec la nouvelle loi, le salarié n’est plus contraint de rester à son domicile ou à proximité.

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