Parmi le panel de sanctions mises à disposition d’un employeur, l’avertissement fait partie des sanctions disciplinaires mineures. Sur l’échelle de gravité des sanctions, l’avertissement se trouve en bas et correspond à des fautes légères.

La finalité d’un avertissement est de formaliser par écrit une faute mineure. Il permet de mettre en valeur une faute commise par un salarié et de convier le salarié à une réflexion qui l’incite à modifier son comportement. Il s’agit d’une mise en garde. Il s’agit d’une chance laissée au salarié de se ressaisir.

En conséquence, l’avertissement n’a aucun impact sur la carrière du salarié concerné, sa présence dans l’entreprise, son évolution, ses fonctions ou encore sa rémunération.

Avant de sanctionner un salarié, l’employeur doit dans un premier temps relire son règlement intérieur. En effet, si le règlement intérieur ne prévoit aucune sanction disciplinaire, l’employeur ne peut sanctionner un salarié. Si la liste des sanctions disciplinaires ne le prévoit pas, l’avertissement ne peut pas être utilisé par l’employeur.

Quand l’employeur peut-il utiliser un avertissement ?

Une sanction disciplinaire doit être en rapport direct et proportionnelle à la faute. Elle doit par ailleurs être justifiée. L’employeur prendra donc le temps d’évaluer la gravité de la faute et de la situation avant de décider de la sanction.

Un avertissement peut être notifié pour toute faute légère. Quelques exemples :

Avertissement pour retard

Les retards d’un salarié sont fréquents, sa ponctualité est défaillante. Pour éviter que ces retards ne deviennent une habitude et que d’autres salariés copient ce comportement, un courrier d’avertissement qui mentionne ses retards et rappellent au salarié ses obligations et ses horaires contractuels de travail peut être utile. Attention pour autant de ne pas sanctionner des retards dont le salarié ne porte pas la responsabilité (retard de train, accidents sur la route, …).

Absences injustifiées

Une absence non justifie peut être sanctionnée par un simple avertissement. Au cas où ces absences se multiplient, l’employeur pourra envisager des sanctions plus sévères.

Non respect des consignes

Si des consignes comme les consignes de sécurité ou un des règles du règlement intérieur ne sont pas respectées par un salarié, un avertissement fait sens pour demander au salarié de modifier son comportement et de respecter les règles et obligations.

Dérapage verbal

Tout dérapage verbal ou tout comportement agressif ou irrespectueux à l’égard d’un manager ou d’un collègue  justifient un courrier d’avertissement.

Insubordination

En cas de refus par un salarié de réaliser une tâche correspondant à une obligation de son contrat de travail, une lettre d’avertissement est justifiée.

Entretien préalable ?

En cas de simple avertissement, le salarié n’a pas à être convoqué à un entretien préalable.

Attention, au cas où le règlement intérieur ou la convention collective conditionne le licenciement à l’existence de sanctions, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable pour lui notifier, dans un deuxième temps, un avertissement.

Comment notifier un avertissement?

L’avertissement doit être notifié par un écrit, soit en lettre recommandée avec accusé de réception soit en courrier remis en main propre contre décharge. La lettre d’avertissement doit être argumentée. Les griefs avancés par l’employeur doivent être précisément listés. Il doit être clairement écrit dans le courrier qu’il s’agit d’une lettre d’avertissement.

Il peut être utile de préciser dans le courrier d’avertissement qu’au cas où les faits reprochés au salarié se reproduisent, l’employeur se réserve le droit d’appliquer des sanctions plus lourdes.

Délais

L’employeur a deux mois après la prise de connaissance des faits pour notifier l’avertissement. Si ce délai de deux mois est passé, l’employeur ne peut plus sanctionner.

Preuves et Prud’Hommes

Il est très fortement conseillé à l’employeur de conserver toutes les preuves qui pourront, le cas échéant, être produites au Conseil de Prud’Hommes.

Il est toutefois rare qu’un Conseil de Prud’Hommes soit saisi par un salarié pour contester un avertissement.

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