Atlantique RH http://www.externalisation-paie.eu Externalisation de la Paie & Conseil RH Sun, 13 May 2018 10:49:37 +0000 fr-FR hourly 1 http://www.externalisation-paie.eu/wp-content/uploads/2015/12/favicon.png Atlantique RH http://www.externalisation-paie.eu 32 32 Contrats précaires : Les Ordonnances Travail ont changé la donne http://www.externalisation-paie.eu/2018/05/12/contrats-precaires-ordonnances-travail-ont-change-donne/ Sat, 12 May 2018 22:26:57 +0000 http://www.externalisation-paie.eu/?p=2101 PARTIE 1 Dans cette première partie,  nous vous énumérons sous forme de synthèse des nouveautés liées aux CDD et l’Intérim. Une certaine souplesse est amenée sur le marché du travail suite à l’ordonnance n° 2017-1387 lors de la conclusion des contrats dits précaires (CDD – INTERIM) Les branches peuvent désormais négocier et adapter certaines conditions de recours […]

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PARTIE 1
Dans cette première partie,  nous vous énumérons sous forme de synthèse des nouveautés liées aux CDD et l’Intérim.

Une certaine souplesse est amenée sur le marché du travail suite à l’ordonnance n° 2017-1387 lors de la conclusion des contrats dits précaires (CDD – INTERIM)

Les branches peuvent désormais négocier et adapter certaines conditions de recours au CDD ainsi qu’à l’intérim.

 

CDD & INTERIM

Un accord de branche étendu ou bien une convention collective peuvent :

Fixer la durée totale du CDD

→ excepté pour le contrat conclu pour la réalisation d’un objet défini dont la durée est comprise entre 18 et 36 mois

 

Par défaut, il est rappelé que le CDD ne peut être conclu que pour une durée maximale de 18 mois. (renouvellement compris)

Cette durée peut être de 9 ou 24 mois dans certains cas.

 

Fixer le nombre maximal de renouvellement

→ Il est rappelé que la loi prévoit un maximum de 2 renouvellement aujourd’hui (dans la limite des 9, 18 ou 24 mois)

 

Fixer les modalités de calcul du délai de carence

(Laps de temps durant lequel il ne peut être recouru à un contrat à un contrat à durée déterminée ou temporaire)

 

→ La loi, par défaut, prévoit l’application d’un délai de carence après l’emploi en contrat à durée déterminée. Ce délai est de :

  • 1/3 de la durée totale du contrat ayant pris fin, si ce dernier a une durée supérieure ou égale à 14 jours (renouvellement compris),
  • 50% de la durée totale du contrat ayant pris fin, si ce dernier a une durée inférieure à 14 jours.

 

Ces nouvelles dispositions négociables par les branches auront toutefois des limites. Elles ne peuvent pas avoir pour objet de pourvoir de manière durable à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

→ Le contrat pourra être reconsidéré en CDI par les Juges si les conditions demeurent trop souples.

 

TRANSMISSION & ACTION

Transmission tardive du CDD

→ Plus question de requalification en CDI si le contrat n’est pas signé dans les 2 jours ouvrables.

→ Il ouvrira droit à une simple irrégularité de forme avec l’octroi au cas où pour le salarié d’une indemnité maximale d’un mois de salaire

 

Action pour une requalification en CDI

→ Dorénavant celle-ci se prescrit par 12 mois (24 mois auparavant) après la notification de la rupture.

→ S’alignant sur l’ensemble des actions portant sur la rupture du contrat de travail.

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Contrat de professionnalisation : rupture du contrat en cas d’absences du salarié http://www.externalisation-paie.eu/2018/04/30/contrat-de-professionnalisation-rupture-contrat-cas-dabsences-salarie/ Mon, 30 Apr 2018 20:52:10 +0000 http://www.externalisation-paie.eu/?p=2098 1 – En cas d’absences répétées du salarié, que peut faire l’organisme de formation ? L’organisme de formation demeure un tiers au contrat de travail. L’organisme dispose de la possibilité d’exclure le salarié de la formation,  et en avertir l’Employeur,  mais ne peut pas rompre lui-même le contrat de travail. 2 – Est-ce que l’employeur peut-il, […]

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1 – En cas d’absences répétées du salarié, que peut faire l’organisme de formation ?

L’organisme de formation demeure un tiers au contrat de travail. L’organisme dispose de la possibilité d’exclure le salarié de la formation,  et en avertir l’Employeur,  mais ne peut pas rompre lui-même le contrat de travail.

2 – Est-ce que l’employeur peut-il, lui, rompre le contrat en cas d’absences répétées en cours ou au sein de l’entreprise ?

Lorsqu’il est conclu pour une durée déterminée, le contrat de professionnalisation peut être rompu selon les règles de rupture qui sont applicables au contrat à durée déterminée de droit commun. Le contrat ne peut donc être rompu :

  • qu’à l’arrivée du terme de celui-ci,
  • qu’en cas de faute grave, de faute lourde, de force majeure,
  • qu’en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail,
  • qu’après accord des parties,
  • qu’à l’initiative du salarié s’il justifie d’une embauche en CDI.

Dans le cas où le salarié aurait été exclu de son centre de formation en raison de ses absences, cela ne constitue pas un cas de force majeure permettant de rompre le contrat de travail.

La faute grave peut être toutefois être retenue. La jurisprudence constante va dans ce sens. Ainsi, un salarié en contrat de professionnalisation a été licencié pour faute grave alors qu’il avait été absent de son établissement pendant une journée sans un motif valable. Le salarié ne s’était pas présenté à trois réunions commerciales de l’entreprise alors que sa participation était essentielle dans le cadre du suivi de l’intéressé et du contrôle de son activité. Par un arrêt de la cour de cassation rendu en Juin 2013, les juges ont constaté que ces absences avaient désorganisé le service et donc validé la faute grave.

Néanmoins, les juges ne retiennent pas toujours la faute grave en raisons d’absences répétées du salarié. Il demeure essentiel de connaître les éventuelles raisons d’absences du salarié et d’apporter la preuve sur la désorganisation de l’entreprise ou bien du service dont le salarié dépend.

Comment cela se passe-t ‘il si le contrat de professionnalisation est conclu à durée indéterminée ?

Les règles de rupture du CDI s’appliquent. De ce fait, l’employeur n’a pas nécessairement besoin de démontrer la faute grave en cas d’absence du salarié. L’employeur peut évoquer la cause réelle et sérieuse. (en motivant bien sûr de manière circonstanciée les raisons l’amenant au licenciement du salarié)

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Calcul Heures supplémentaires : Incidence des Absences http://www.externalisation-paie.eu/2018/04/13/decompte-heures-supplementaires-incidence-absences/ Fri, 13 Apr 2018 21:51:35 +0000 http://www.externalisation-paie.eu/?p=2090 RAPPEL Le décompte des heures supplémentaires s’effectue sur la base des heures de travail effectif réalisé. Pour un décompte précis, il est nécessaire d’identifier les temps assimilables à du temps de travail effectif de ceux qui ne le sont pas. 1 – Quel cadre de décompte pour les Heures supplémentaires Le décompte des heures réalisées […]

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RAPPEL

Le décompte des heures supplémentaires s’effectue sur la base des heures de travail effectif réalisé. Pour un décompte précis, il est nécessaire d’identifier les temps assimilables à du temps de travail effectif de ceux qui ne le sont pas.

1 – Quel cadre de décompte pour les Heures supplémentaires

Le décompte des heures réalisées s’effectue à la semaine. En principe, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Un accord d’entreprise peut déroger à ce principe et prévoir une période différente sur 7 jours consécutifs.

A titre d’exemple, au sein de la convention collective du Bâtiment, l’organisation de la semaine de travail est fixé sur 5 jours consécutifs. Par ailleurs, en matière de repos hebdomadaire pour le collège « ouvriers », ledit repos comporte une durée minimale de 48 heures correspondant à 2 jours consécutifs de repos dont l’un est le dimanche et l’autre le samedi, en priorité, ou le lundi.

2 – Rappel des règles en matière de temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est celui durant lequel vos salariés sont à votre disposition et se conforment à vos directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Attention, certaines périodes non travaillées sont assimilées à du temps de travail effectif et font, à ce titre, l’objet d’un maintien de la rémunération. En revanche, certaines de ces périodes n’entrent pas en compte dans le calcul des heures supplémentaires.

Nous vous dressons ci-dessous un récapitulatif non exhaustif des absences devant être pris en compte ou pas dans le calcul afin de déterminer le nombre d’heures supplémentaires hebdomadaires effectué par vos salariés.

Absence non prise en compte
  • Maladie professionnelle ou non,  Accident du travail,  Paternité,  Maternité,
  • Congés payés,
  • Activité partielle,
  • Autres absences non rémunérées (injustifiées, mise à pied, autorisées non payées),
  • Jours fériés
Absence prise en compte
  • Absence pour Evènement Familial,
  • Absence pour Formation,
  • Absence pour Heures de délégation (pour les représentants du personnel)

3 – Entreprises ayant un horaire de travail mensualisé supérieur à 35 heures par semaine

Dans le cas d’un horaire collectif de travail incluant des heures supplémentaires, celles-ci font partie intégrante du salaire mensuel perçu par vos salariés.

Beaucoup de TPE adopte un horaire de travail de 39 heures hebdomadaires. Dans ce cas de figure, il n’y a pas lieu de procéder à un décompte des heures supplémentaires de la 36e à la 39e heure.

Ainsi, dans le cas où l’un de vos salariés s’absente pour l’un des motifs ci-avant nommés (sauf l’activité partielle, absences pour raisons médicales non rémunérées, absences diverses non rémunérées), ce dernier ne subira aucune perte de salaire puisqu’il vous revient de maintenir son salaire conformément à la durée du travail qui lui est applicable.

 

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FUSION REGIMES AGIRC ARRCO EN 2019 http://www.externalisation-paie.eu/2018/03/27/2019-fusion-regimes-agirc-arrco/ Tue, 27 Mar 2018 21:46:45 +0000 http://www.externalisation-paie.eu/?p=2073   Au 1er Janvier 2019, les régimes de retraite complémentaire AGIRC et ARRCO fusionnent en un seul et unique régime, le régime AGIRC-ARRCO. A compter de cette date, le système de cotisations évolue et va se transformer comme indiqué ci-dessous sur le bulletin de paie : 1/ Deux tranches de salaire : Tranche 1 : comprise entre le […]

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Au 1er Janvier 2019, les régimes de retraite complémentaire AGIRC et ARRCO fusionnent en un seul et unique régime, le régime AGIRC-ARRCO.

A compter de cette date, le système de cotisations évolue et va se transformer comme indiqué ci-dessous sur le bulletin de paie :

1/ Deux tranches de salaire :

  • Tranche 1 : comprise entre le premier euro et le montant correspondant au plafond de la Sécurité sociale ;
  • Tranche 2 : comprise entre le montant du plafond de la Sécurité sociale et 8 fois ce même montant.

PSS (Plafond de la Sécurité sociale) : 3.311 euros au 1er janvier 2018

 

2/ Taux de cotisations sur le bulletin de paie

Nouveaux Taux applicables au 1er Janvier 2019

Tranche 1 « de 0 à 1 PSS » → 7,87 %

(Taux d’appel de 6,20% appelé à 127%)

Tranche 2 « jusqu’à 8 PSS » → 21,59%

(Taux d’appel de 17% appelé à 127%)

Répartition * 60% à la charge de l’employeur 40% à la charge du salarié

* Répartition prévue sauf dispositions prévues par conventions ou accords de branche

 

3/ Cotisations AGFF, GMP, Contribution Exceptionnelle et Temporaire

Ces cotisations seront purement supprimées au 31 décembre 2018.

Les points acquis au titre de la GMP (Garantie Minimale de Points pour les salariés ayant le statut de Cadres article 4 et 4 bis ou assimilés cadres) sont conservés et seront intégrés dans le calcul des droits pour le paiement de la retraite.

 

4/ Apparition de 2 nouvelles cotisations au 1er janvier 2019

La Contribution d’Equilibre Général (CEG) et la Contribution d’Equilibre Technique (CET)

Ces cotisations seront réparties à hauteur de 60% à la charge de l’Employeur et 40% à la charge du salarié.

  • CEG

→ Tranche 1    :        2,15% du salaire compris entre 0 et 1 PSS

→ Tranche 2    :        2,70% du salaire entre 1 PSS et 8 PSS

  • CET

♦ 0,35% du salaire, en une seule tranche unique comprise de 0 à 8 PSS

→ Pour tout salarié dont la rémunération brute excède le plafond de la Sécurité sociale.

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Congé maternité : Une salariée peut-elle reprendre avant son terme ? http://www.externalisation-paie.eu/2018/03/23/salariee-reprendre-terme-de-conge-maternite/ Fri, 23 Mar 2018 21:38:36 +0000 http://www.externalisation-paie.eu/?p=2069 Rappel sur la durée du congé maternité Le congé dépend du nombre d’enfants. Il est d’une durée de 16 semaines pour la naissance des 2 premiers enfants, à raison de 6 semaines pré-natal et 10 semaines post-natal. La durée du congé passe à : 26 semaines à compter de la naissance du 3ème enfant (8 semaines […]

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Rappel sur la durée du congé maternité

Le congé dépend du nombre d’enfants. Il est d’une durée de 16 semaines pour la naissance des 2 premiers enfants, à raison de 6 semaines pré-natal et 10 semaines post-natal.

La durée du congé passe à :

  • 26 semaines à compter de la naissance du 3ème enfant (8 semaines avant l’accouchement et 18 semaines après).
  • 34 semaines lors de la naissance de jumeaux (12 semaines avant l’accouchement et 22 semaines après).
  • 46 semaines lors de la naissance de triplés et plus, (24 semaines avant l’accouchement et 22 semaines après).

A-t-on la possibilité d’écourter la durée du congé maternité ?

Oui mais à certaines conditions.

Il est obligatoire de respecter la période d’interdiction d’emploi de :

  • huit semaines au total  avant et après son accouchement (article L.1225-29 du code du travail).
  • Six semaines au minimum après l’accouchement.

Est-ce que la règle reste la même si la salariée n’a pas pu débuter son congé pré-natal en raison d’une naissance prématurée ?

Il est impératif que la salariée bénéficie des deux semaines obligatoires prévues avant l’accouchement. Néanmoins, cela peut arriver lors d’une naissance prématurée que la salariée ne puisse pas prendre son congé pré-natal. Dans ce cas, et afin de respecter l’obligation d’interdiction d’emploi légal, le congé post-natal de 6 semaines doit être prolongé de 2 semaines pour atteindre les huit semaines d’interdiction d’emploi.

Quels sont les risques en cas de non-respect de cette période d’interdiction d’emploi ?

La CPAM (Caisse d’Assurance Primaire d’Assurance Maladie) peut ne pas verser à la salariée ses indemnités journalières maternité. Des cas de jurisprudence en attestent. A titre d’exemple, la Cour de cassation (par un arrêt le 21 février 1991) a ainsi refusé le bénéfice des indemnités journalières maternité à une salariée qui avait accouché le lendemain de son congé pré-natal. L’employeur avait bien respecté l’interdiction des six semaines. Mais la salariée n’aurait pas dû pas revenir travailler avant un délai de huit semaines.

Qu’advient-il lorsque l’enfant décède avant la naissance ?

La salariée doit également respecter la durée d’interdiction d’emploi de huit semaines.

Lorsque l’enfant est considéré comme viable (soit 22 semaines d’aménorrhée ou un poids du foetus de 500 grammes à la naissance), la salariée bénéficie de l’intégralité de son congé maternité.

Quelles sont les obligations de l’Employeur lors de la reprise du travail ?

La salariée doit bénéficier d’un examen obligatoire par le médecin du travail au plus tard dans un délai de huit jours suivant la reprise du travail.

 

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Inaptitude d’origine professionnelle : Règles http://www.externalisation-paie.eu/2018/03/09/apprecier-linaptitude-dorigine-professionnelle/ Fri, 09 Mar 2018 22:45:33 +0000 http://www.externalisation-paie.eu/?p=2065 Quelles conséquences emporte la reconnaissance d’une inaptitude d’origine professionnelle ? Les procédures de reconnaissance de l’inaptitude d’origine professionnelle et de l’inaptitude d’origine non-professionnelle sont alignées depuis la loi Travail EL KHOMRI de 2016. Il subsiste néanmoins une différence d’importance : en cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, le salarié perçoit une indemnité spéciale de […]

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Quelles conséquences emporte la reconnaissance d’une inaptitude d’origine professionnelle ?

Les procédures de reconnaissance de l’inaptitude d’origine professionnelle et de l’inaptitude d’origine non-professionnelle sont alignées depuis la loi Travail EL KHOMRI de 2016.

Il subsiste néanmoins une différence d’importance : en cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, le salarié perçoit une indemnité spéciale de licenciement, qui représente (sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables) le double de l’indemnité légale de licenciement (article L.1226-14 du code du travail)

 

A quel moment l’inaptitude d’origine professionnelle doit-elle être reconnue par l’employeur ?

Il faut savoir que si l’inaptitude est consécutive à un accident du travail la question ne se pose pas. Ceci est identique si la maladie ayant entraînée l’inaptitude est clairement dissociable du travail.

La législation n’étant pas explicite sur le sujet, d’autres situations peuvent paraîtrent plus floues. Par exemple, dans l’hypothèse où le salarié est déclaré inapte consécutivement à un accident ou bien une maladie sans rapport avec le travail cela demeure plus complexe. De même si une demande de reconnaissance de maladie professionnelle instaurée par le salarié est en cours ou refusée.

Deux critères d’ordre jurisprudentiel aident à guider l’employeur dans cette reconnaissance :

  • L’inaptitude doit trouver son origine au moins partiellement dans l’activité professionnelle du salarié ;
  • L’employeur doit avoir connaissance, à la date de notification du licenciement, de cette origine professionnelle.

 

Comment déterminer l’existence d’un lien médical entre l’inaptitude et le travail ?

Cela peut parfois être une vraie complexité. L’employeur n’étant médecin, il ne doit pas hésiter à se rapprocher de son médecin du travail afin de bénéficier de l’avis d’un expert afin de déterminer si le travail est au moins en partie à l’origine de l’inaptitude.

L’employeur a également la possibilité de rechercher si une décision a été prise par la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) au sujet du salarié en question.

 

L’employeur doit-il suivre strictement la décision prise par les juridictions de la sécurité sociale s’agissant de l’origine de l’inaptitude ?

Il est important de souligner que le code du travail demeure indépendant du code de la sécurité sociale. L’existence du lien de causalité entre l’origine professionnelle de la maladie et l’activité du salarié appartient aux juges du fond de rechercher eux-mêmes l’existence du lien de causalité entre l’origine professionnelle de l’affection et l’activité du salarié.

Par conséquent, les juges peuvent faire bénéficier le salarié du régime de l’inaptitude professionnelle, alors même que la Sécurité sociale a rejeté la prise en charge de sa maladie au titre des risques professionnels.

D’où l’importance par l’employeur d’obtenir l’avis du médecin du travail (afin de se prémunir d’une éventuelle contestation du salarié) car il demeure risqué de se baser uniquement sur la décision de la CPAM pour refuser de déclarer une inaptitude comme étant d’origine professionnelle.

 

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Stagiaires : rappel des règles sociales http://www.externalisation-paie.eu/2018/02/24/accueil-de-stagiaires-rappel-regles-sociales/ Fri, 23 Feb 2018 23:18:46 +0000 http://www.externalisation-paie.eu/?p=2060 1/ Est-ce que les entreprises demeurent limitées en accueil ? Dans le cadre d’une société composée de plusieurs établissements, lesquels n’ont pas de personnalité morale propre, le plafond de stagiaires autorisé ne s’apprécie pas au niveau de chaque établissement mais au regard de l’effectif global de l’entreprise. Nous rappelons qu’au sein d’une même entreprise, la règlementation limite […]

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1/ Est-ce que les entreprises demeurent limitées en accueil ?

Dans le cadre d’une société composée de plusieurs établissements, lesquels n’ont pas de personnalité morale propre, le plafond de stagiaires autorisé ne s’apprécie pas au niveau de chaque établissement mais au regard de l’effectif global de l’entreprise.

Nous rappelons qu’au sein d’une même entreprise, la règlementation limite le nombre de stagiaires pouvant être accueillis simultanément (C. éducation, art. L. 124-8).

2/ Quelles règles pour les stages d’étudiants ?

Pour les entreprises ayant un effectif compris entre 0 et 19 personnes, la loi limite le recours aux stagiaires à 3 dont la convention de stage est en cours pendant une même année civile

Pour les entreprises dont l’effectif est égal ou supérieur à 20 salariés, la limite est fixée à 15 % de l’effectif arrondi à l’entier supérieur (C éducation, art. R. 124-10).

Le ministère du travail a récemment rappelé que cette règle de limitation du nombre de stagiaires ne s’applique qu’aux organismes d’accueil dotés de la personnalité morale.

Ainsi, pour une entreprise constituée de plusieurs établissements qui n’ont pas de personnalité morale propre, le plafond de stagiaires autorisé ne s’apprécie pas au niveau de chaque établissement mais au regard de l’effectif global de la société, c’est-à-dire tous établissements confondus. Une entreprise ayant un effectif de 15 salariés avec 2 établissements actifs ne pourra accueillir que 3 stagiaires (et non pas 6 comme nous pourrions le penser)

3/ Quelles obligations en termes de rémunération ?

Jusqu’au 31/12/2017, et dès lors qu’un stage avait une durée de 2 mois (durée à partir de laquelle une gratification demeure obligatoire), l’entreprise devait attribuer au stagiaire une rémunération minimale égale à 3,60 € par heure travaillée.

Au 1er janvier 2018, cette gratification minimale brute est passée à 3,75 € de l’heure.

L’ACOSS rappelle que chaque mois l’entreprise doit calculer la gratification du stagiaire en tenant compte des heures réellement effectuées. Par exemple, sur un mois de 22 jrs ouvrés et si le stagiaire est venu travailler tous les jours, la gratification minimale doit être de (22 jrs * 7 heures) * 3,75 € = 577,50 €.

 

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URSSAF : Quel est le risque si l’entreprise ne respecte pas le salaire minimum conventionnel ? http://www.externalisation-paie.eu/2018/02/09/urssaf-risque-lentreprise-ne-respecte-salaire-minimum-conventionnel/ Fri, 09 Feb 2018 22:10:02 +0000 http://www.externalisation-paie.eu/?p=2057 Il est important de rappeler les règles à bien respecter par l’employeur au regard du salaire contractuel du salarié. Obligations de l’employeur en matière de minima salariaux ? L’employeur se doit de verser au salarié une rémunération brute égale au SMIC en vigueur ou bien, si cela demeure plus favorable, au minima conventionnel prévu par […]

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Il est important de rappeler les règles à bien respecter par l’employeur au regard du salaire contractuel du salarié.

Obligations de l’employeur en matière de minima salariaux ?

L’employeur se doit de verser au salarié une rémunération brute égale au SMIC en vigueur ou bien, si cela demeure plus favorable, au minima conventionnel prévu par l’accord de branche applicable dans l’entreprise. L’employeur doit également être vigilant à verser les primes prévues par la loi et/ou les dispositions conventionnelles. A défaut, la justice peut être saisie par le salarié afin de demander des rappels de salaire.

Existe-t’il un risque URSSAF en cas de non-respect du salaire versé ?

Oui. Il faut savoir qu’en vertu de l’article R.242-1 du code de la sécurité sociale, l’assiette des cotisations ne peut être inférieure aux rémunérations dues aux salariés en vertu de dispositions législatives ou réglementaire. Cette règle a été étendue par la Jurisprudence aux dispositions conventionnelles. Dans l’hypothèse où l’employeur ne verse pas les minimas salariaux, voire même des primes prévues par les dispositions conventionnelles, il peut se voir infliger un redressement de la part de l’Urssaf. En effet, l’employeur ne peut se prévaloir de s’acquitter des cotisations que sur les sommes réellement versées au salarié.

En conclusion, l’Urssaf dispose de la possibilité d’opérer un redressement sur la base des cotisations dues en fonction de l’ensemble des éléments de rémunération qui auraient dû être versées au salarié en vertu des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles.

Dans un récent arrêt de la Cour de cassation (arrêt du 15 juin 2017), les juges ont admis le redressement de cotisations par l’Urssaf d’un employeur qui n’avait pas versé l’indemnité de trajet prévue dans le secteur du bâtiment.

Par un arrêt de la Cour de cassation du 8 juin 1988, ce principe s’applique également si l’employeur a obtenu l’accord du salarié pour qu’il ne lui soit pas versé la prime ou le minimum salarial.

 

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AIDES A L’EMBAUCHE 2018 : Nouveau dispositif mis en place http://www.externalisation-paie.eu/2018/01/26/aides-a-lembauche-2018-nouveau-dispositif-mis-place/ Fri, 26 Jan 2018 22:47:27 +0000 http://www.externalisation-paie.eu/?p=2053 Cette aide appelée « Emplois Francs » sera instaurée à titre expérimental au 1er avril 2018. Votée dans le cadre de loi de finances pour 2018, cette aide vise l’embauche de demandeurs d’emploi résidant dans certains quartiers prioritaires de la politique de la ville. Une phase expérimentale sera d’abord mise en place, du 1er avril 2018 au […]

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Cette aide appelée « Emplois Francs » sera instaurée à titre expérimental au 1er avril 2018.

Votée dans le cadre de loi de finances pour 2018, cette aide vise l’embauche de demandeurs d’emploi résidant dans certains quartiers prioritaires de la politique de la ville. Une phase expérimentale sera d’abord mise en place, du 1er avril 2018 au 31 décembre 2019.

Afin de pourvoir prétendre à l’aide, l’employeur devra :

  • Disposer d’un établissement sur le territoire national (entreprise, association…).
  • Devra engager le salarié en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois.

Le salarié embauché sera un demandeur d’emploi résidant dans l’un des quartiers prioritaires de la politique de la ville dont la liste sera fixée par un arrêté.

 

Le gouvernement a indiqué que l’expérimentation sera limitée à quelques zones géographiques. Une évaluation sera réalisée fin 2019 et le dispositif sera ajusté, si nécessaire, en vue de sa généralisation à l’ensemble des quartiers prioritaires de la politique de la ville à partir de 2020.

 

Quelles en seront les modalités et le montant de l’aide ?

Un décret fixera le montant ainsi que les modalités de mise en œuvre de l’aide.

Selon les dernières précisions, l’aide s’élèvera à :

  • 5 000 € par année et pour une durée de 3 ans maximum en cas d’embauche en CDI,
  • 2 500 € par année et pour une durée de 2 ans maximum en cas d’embauche en CDD d’au moins 6 mois.

Le montant de l’aide sera proratisé en cas de temps partiel.

 

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Certificat de travail non remis : Risques pour l’Employeur http://www.externalisation-paie.eu/2018/01/13/certificat-de-travail-non-remis-risques-lemployeur/ Fri, 12 Jan 2018 23:34:25 +0000 http://www.externalisation-paie.eu/?p=2051 A l’expiration du contrat de travail d’un salarié de votre entreprise, plusieurs documents doivent lui être remis. Parmi ces documents, il y a le certificat de travail. En cas de non remise ou de remise très tardive, l’entreprise prend des risques. Rappel des règles relatives à la remise d’un certificat de travail L’établissement d’un Certificat […]

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A l’expiration du contrat de travail d’un salarié de votre entreprise, plusieurs documents doivent lui être remis. Parmi ces documents, il y a le certificat de travail. En cas de non remise ou de remise très tardive, l’entreprise prend des risques.

Rappel des règles relatives à la remise d’un certificat de travail

L’établissement d’un Certificat de travail est impératif quel que soit :

  • la nature du contrat de travail (CDD – CDI) ;
  • le motif de fin de la relation contractuelle (démission, licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD, rupture anticipée du CDD, prise d’acte de la rupture, résiliation judiciaire, etc…)

La loi préconise la remise en main propre contre décharge.

Si le salarié est parti, prévenez-le rapidement dès que son certificat de travail et autres documents administratifs (Attestation pôle emploi – Reçu pour solde de tout compte) sont à sa disposition. Faites-lui signer une décharge attestant que vous lui avez bien remis le ou les documents à une date donnée.

A défaut d’une remise en main propre, un envoi par lettre recommandée avec accusé de réception demeure possible et permet de disposer d’une preuve matérielle suffisante.

Quels sont les risques encourus en cas de non-remise ?

A défaut de remise du Certificat de travail, l’entreprise prend le risque d’être condamné :

  • au paiement d’une amende : puni au titre d’une contravention de la 4e classe (soit jusqu’à 750 euros maximum) ;
  • à remettre le certificat sous astreinte : autrement dit vous devrez payer une amende par jour de retard. Il faut savoir dans ce cas que le certificat de travail devient portable (et non plus quérable). Cela signifie qu’il vous revient, lorsque vous êtes condamné à le remettre sous astreinte, de l’envoyer à votre salarié ;
  • au versement de dommages et intérêts si l’existence d’un préjudice pour le salarié est relevée par le juge. Récemment, un employeur a été condamné à verser la somme de 3.000 euros par les Hauts juges pour n’avoir pas respecté son obligation relative au certificat de travail.

 

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