Atlantique RH http://www.externalisation-paie.eu Externalisation de la Paie & Conseil RH Thu, 19 Oct 2017 20:12:16 +0000 fr-FR hourly 1 http://www.externalisation-paie.eu/wp-content/uploads/2015/12/favicon.png Atlantique RH http://www.externalisation-paie.eu 32 32 Interdiction de vapoter depuis le 1er octobre 2017 http://www.externalisation-paie.eu/2017/10/19/interdiction-de-vapoter-1er-octobre-2017/ Thu, 19 Oct 2017 16:33:51 +0000 http://www.externalisation-paie.eu/?p=1993 Depuis le 1er octobre,  le vapotage demeure interdit au sein des entreprises. Si un salarié pourra toujours vapoter au sein d’un bureau individuel et clos,  cette mesure cible les espaces de travail du type « open spaces ». L’entreprise devra se conformer avec une signalisation explicite, sous peine de contravention.  La règlementation Conformément à la règlementation en matière […]

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Depuis le 1er octobre,  le vapotage demeure interdit au sein des entreprises. Si un salarié pourra toujours vapoter au sein d’un bureau individuel et clos,  cette mesure cible les espaces de travail du type « open spaces ».

L’entreprise devra se conformer avec une signalisation explicite, sous peine de contravention

La règlementation

Conformément à la règlementation en matière de santé (confirmée par le décret d’application du 25 avril 2017),  l’utilisation de la cigarette électronique n’est désormais plus possible.

L’interdiction s’applique essentiellement aux zones à usage collectif, clôturées, réceptionnant des postes de travail. Cela vise notamment les open-spaces, les salles de réunion, de formation ou de repos, les ateliers, vestiaires, cafétéria.

Toutefois, l’interdiction de vapoter ne vise pas les locaux accueillant du public tels que les espaces extérieurs, les bureaux individuels, les lieux de travail recevant du public (cafés, restaurants,  hôtels)

 Les entreprises doivent-elles procéder à la révision de leur affichage ?

Oui, les entreprises ont l’obligation de réviser leur affichage afin d’avoir une signalétique claire sur l’interdiction de vapoter avec ces conditions d’application au sein de ses locaux.

Quelles sanctions ?

Tout comme la signalisation à propos de l’interdiction de fumer, tout manquement de l’entreprise pourra être puni par une contravention forfaitaire de 68  avec un seuil plancher de 450  (contravention de 3e classe). Les usagers des locaux pris en infraction pourront faire l’objet d’une contravention forfaitaire de 35  dans la limite de 150 € (2e classe).

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Les obligations en matière de prise de congés payés http://www.externalisation-paie.eu/2017/10/14/obligations-matiere-de-prise-de-conges-payes/ Sat, 14 Oct 2017 21:20:55 +0000 http://www.externalisation-paie.eu/?p=1990 Il revient à l’Employeur d’organiser les périodes de vacances au sein de son entreprise. Chaque salarié a le droit à un congé payé annuel. Dans l’hypothèse où le salarié n’a pas été dans le mesure de prendre ses congés payés durant la période de référence comment cela se passe-t’il ? D’un point de vue légal, les […]

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Il revient à l’Employeur d’organiser les périodes de vacances au sein de son entreprise. Chaque salarié a le droit à un congé payé annuel.

Dans l’hypothèse où le salarié n’a pas été dans le mesure de prendre ses congés payés durant la période de référence comment cela se passe-t’il ?

D’un point de vue légal, les congés payés sont perdus au-delà du 31 mai de l’année suivante. (Exemple : pour les congés acquis du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1,  le salarié a jusqu’au 31 mai N+2 pour les prendre)

Certaines exceptions existent et sont énumérées ci-dessous :

  • Principe de commun accord entre l’Employeur et le salarié ;
  • Présence d’un usage au sein de l’Entreprise ;
  • Existence d’une disposition conventionnelle stipulant si le temps de travail du salarié est décompté sur l’année civile (annualisé). Dans un tel cas, les jours de congés peuvent être reportés sur la période courant jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise de congés a débuté ;
  • Absence du salarié durant une longue période en raison d’un congé de maternité, maladie, accident du travail (Code du travail, art. L. 3141-2).

Il est bon également de préciser que si le salarié a été empêché, du fait de son Employeur, de prendre ses congés, il vous appartient, en tant que chef d’entreprise, de prendre toutes les mesures propres à assurer à votre salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé.

Attention, et comme l’indiquent tant la Cour de cassation que la Cour de Justice de l’Union Européenne,  le report ne peut pas être illimité dans le temps. (Nous consulter pour plus de détails)

Comment cela se passe-t’il en cas de litige ?

Il revient à l’Employeur d’apporter la preuve qu’il a exercé tous les moyens nécessaires afin que le salarié prenne ses jours de congés.

La jurisprudence constante insiste en effet sur le fait que l’Employeur doit avoir accompli toutes les diligences auprès du salarié afin que celui-ci exerce son droit à congé.

Cette interprétation prévaut également au regard des congés d’origine conventionnel ou bien ceux inscrits au sein d’accords d’entreprise.

Par conséquent, si l’Employeur se retrouve dépourvu de preuves matérielles sur le sujet, les jours de congés non pris demeurent reportés sur l’exercice suivant.

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STAGIAIRE : Indemnité de stage http://www.externalisation-paie.eu/2017/10/06/stagiaire-indemnite-de-stage/ Fri, 06 Oct 2017 21:40:43 +0000 http://www.externalisation-paie.eu/?p=1985 A quel moment un stagiaire doit bénéficier d’une gratification Dès lors que le stage effectué dans l’entreprise dépasse deux mois consécutifs ou non au cours de la même année civile ou universitaire. Cela concerne : l’ensemble des stages effectués par les étudiants d’établissements d’enseignement parcourant un cursus pédagogique.       2. A quel moment est versée la […]

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  1. A quel moment un stagiaire doit bénéficier d’une gratification

Dès lors que le stage effectué dans l’entreprise dépasse deux mois consécutifs ou non au cours de la même année civile ou universitaire. Cela concerne :

  • l’ensemble des stages effectués par les étudiants d’établissements d’enseignement parcourant un cursus pédagogique.

      2. A quel moment est versée la gratification ?

Elle est versée chaque mois de manière générale.

L’entreprise peut :

  • soit payer chaque fin de mois le nombre d’heures réalisées (paiement au réel donc) ;
  • soit lisser l’ensemble des heures que le stagiaire doit effectuer sur sa période de stage et effectuer un paiement identique chaque mois. Dans ce cas, la convention doit faire état du nombre d’heures à effectuer au cours de la totalité du stage.

       3. Quels sont les modalités de calculs de l’indemnité de stage ?

Le montant minimum de la gratification est aujourd’hui fixé à 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale. Soit 3,60 euros de l’heure en 2017.

Au 1er janvier 2018,  ce montant minimum pourrait toutefois évoluer selon le nouveau montant du plafond horaire de la Sécurité sociale.

L’employeur dispose de toute latitude pour fixer un montant de gratification dépassant le montant minimum fixé par la loi. En outre, les dispositions conventionnelles ou autres accords professionnels étendus peuvent prévoir des dispositions spécifiques en la matière. Dans ce cas, il sera appliqué au stagiaire le montant de l’indemnité de stage 2018 le plus favorable.

Attention, en cas de suspension ou de résiliation de la convention de stage, le montant de l’indemnité de stage demeure proratisé

       4. Quelles sont les conditions d’exonération de l’indemnité ?

Lorsque l’entreprise verse au stagiaire une indemnité égale au montant minimum durant la période de stage, aucune cotisation sociale n’est due. Ainsi en 2017, aucune cotisation sociale n’est due pour les indemnités de stage égales à 3,60 euros par heure de stage.

Dans le cas où la gratification versée est stagiaire demeure supérieure à ce minimum, les cotisations sociales sont dues uniquement sur la fraction excédentaire.

A noter que les contributions, visées par cette franchise, sont les cotisations salariales et patronales de Sécurité sociale, la CSG et la CRDS, la contribution sociale autonomie, le versement transport et la cotisation FNAL, le cas échéant.

Le stagiaire, n’ayant pas le statut de salarié au sens strict et légal,  aucune cotisations d’assurance chômage,  de retraite et prévoyance complémentaire ainsi que la contribution patronale au dialogue social ne sont pas dues même si la gratification versée dépasse le seuil de franchise.

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INDEMNITE LEGALE DE LICENCIEMENT : NOUVEAUTES http://www.externalisation-paie.eu/2017/09/29/indemnite-legale-de-licenciement-nouveautes/ Fri, 29 Sep 2017 05:30:22 +0000 http://www.externalisation-paie.eu/?p=1982 Comme annoncé par le gouvernement, et conformément à la réforme du Code du travail par ordonnances, l’indemnité légale de licenciement a été révisée sur deux points essentiels à savoir : – la réduction de la condition d’ancienneté, – la revalorisation du coefficient de calcul Seul le montant attribué au titre des 10 premières années est révisé. […]

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Comme annoncé par le gouvernement, et conformément à la réforme du Code du travail par ordonnances, l’indemnité légale de licenciement a été révisée sur deux points essentiels à savoir :

– la réduction de la condition d’ancienneté,

– la revalorisation du coefficient de calcul

Seul le montant attribué au titre des 10 premières années est révisé.

  1. Condition d’ancienneté réduite

Jusqu’à présent, il fallait que le salarié dispose d’une ancienneté d’1 an pour pouvoir bénéficier de l’indemnité légale de licenciement.

Depuis la date du 23 septembre 2017, et pour l’ensemble des notifications prononcées au-delà de cette date,  la durée minimale d’ancienneté pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement est abaissée à 8 mois.

A titre de rappel, l’effet déclencheur de l’octroi de cette indemnité légale de licenciement est la date de notification du licenciement. Si à cette date,  le salarié justifie d’une ancienneté de 8 mois ininterrompus au service de la même entreprise,  il pourra prétendre au bénéfice de l’indemnité légale de licenciement.

Par date de notification du licenciement, il faut entendre :

  • soit la date d’envoi de la lettre recommandée notifiant le licenciement ;
  • soit la date de la remise de cette lettre en main propre.
  1. Indemnité de licenciement : montant revalorisé

Le décret a également révisé le montant de l’indemnité légale. Pour toute rupture prononcée postérieurement au 26 septembre 2017 la nouvelle règle s’applique.

Avant cette date, la règle de calcul était la suivante :

  • 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté ;
  • auquel s’ajoutent 2/15e de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

Suite à la nouvelle ordonnance et à partir du 27 septembre 2017, les modalités de calcul sont modifiées jusqu’à 10 ans d’ancienneté.

Ainsi, l’indemnité légale de licenciement ne peut se trouver inférieure aux montants suivants :

  • 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;
  • 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans. Ce qui ne modifie rien à précédemment (1/5+2/15=1/3).

Nous rappelons ci-dessous les règles relatives à la base de rémunération brute à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement. Au plus avantageux,  il doit être pris :

  • soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement. En cas d’ancienneté inférieure à 12 mois, il faut prendre en considération la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;
  • soit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Ces nouvelles dispositions s’appliquent que le salarié ait été licencié pour un motif personnel ou économique, que le licenciement soit individuel ou collectif.

Il convient de rappeler que ces nouvelles modalités s’appliquent également aux ruptures conventionnelles conclues après le 26 septembre 2017. Un point d’interrogation subsiste quand même : est-ce la date de signature du CERFA de rupture, la date de fin du délai de rétractation par les parties, la date d’homologation par la DIRECCTE ou la date de fin du contrat de travail sur laquelle l’entreprise doit se baser ?

NOTE IMPORTANTE

Pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement, le nombre d’années et de mois d’ancienneté s’apprécie à la date de fin du préavis, que celui-ci soit effectué ou non.

 

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Entreprises : CICE et Allègements de charges http://www.externalisation-paie.eu/2017/09/17/entreprises-cice-allegements-de-charges-sociales/ Sun, 17 Sep 2017 20:45:45 +0000 http://www.externalisation-paie.eu/?p=1980 Le Crédit d’impôt pour la Compétitivité et l’Emploi (CICE) est le dispositif permettant aux employeurs y ayant droit de bénéficier d’une réduction fiscale. Cet avantage a été instauré afin de compenser une non-diminution des cotisations sociales patronales. A partir de l’année 2018, le taux du CICE devrait être abaissé avant que ce dispositif ne disparaisse […]

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Le Crédit d’impôt pour la Compétitivité et l’Emploi (CICE) est le dispositif permettant aux employeurs y ayant droit de bénéficier d’une réduction fiscale. Cet avantage a été instauré afin de compenser une non-diminution des cotisations sociales patronales.

A partir de l’année 2018, le taux du CICE devrait être abaissé avant que ce dispositif ne disparaisse entièrement en 2019. En contrepartie, le gouvernement MACRON va créer un nouvel allégement de charges sociales patronales en 2019.

En 2018, le taux du CICE devra passer de 7% à 6%.

Rappel règles de calcul du crédit d’impôt

Le CICE se calcule « individu par individu ». Pour chaque salarié, il convient de vérifier que la rémunération annuelle du salarié ne dépasse pas le plafond d’éligibilité au bénéfice du CICE. Ce plafond est fixé à 2,5 fois le SMIC annuel. Si la rémunération demeure éligible, alors on doit calculer l’assiette des rémunérations du salarié sur laquelle on applique le taux du CICE soit, pour les rémunérations versées depuis le 1er janvier 2017, 7 % (9 % dans les DOM).

Création d’un nouvel allégement de cotisations patronales en 2019

L’instauration de ce nouvel allègement de charges devrait se résumer par

  • Une réduction de 6 points sur les salaires inférieurs à 2,5 SMIC ;
  • complété par un allègement renforcé de 4,1 points au niveau du SMIC (dégressif jusqu’à 1,6 SMIC), soit un total de 10,1 points.

Cela équivaudrait (sous toutes réserves bien sûr) à supprimer toute charge générale à ce niveau, afin de renforcer l’efficacité de la mesure sur l’emploi peu qualifié.

Note importante

Les entreprises pourraient cumuler en 2019 ce nouveau dispositif d’allègement de charges avec le CICE calculé sur les rémunération versées en 2018.

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RENTREE DES CLASSES : autorisation d’absence pour le salarié ? http://www.externalisation-paie.eu/2017/09/03/rentree-classes-autorisation-dabsence-salarie/ Sun, 03 Sep 2017 20:46:25 +0000 http://www.externalisation-paie.eu/?p=1976 En cette fin de période estivale, les entreprises doivent gérer le jour de rentrée des classes. Ce jour-là,  les salariés accompagnant leurs enfants arrivent plus tardivement sur leur lieu de travail. Que prévoit la législation française ? 1 – Conventions collectives Toutes les conventions collectives ne prévoient pas des mesures sur cette journée-là. Avant d’accepter ou […]

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En cette fin de période estivale, les entreprises doivent gérer le jour de rentrée des classes. Ce jour-là,  les salariés accompagnant leurs enfants arrivent plus tardivement sur leur lieu de travail.

Que prévoit la législation française ?

1 – Conventions collectives

Toutes les conventions collectives ne prévoient pas des mesures sur cette journée-là. Avant d’accepter ou pas la demande d’absence de votre salarié, il convient de bien se référer à votre convention.

Certaines conventions collectives autorisent le salarié à s’absenter cette journée-là (à des degrés différents), comme :

  • La convention des sociétés d’assurances « CCN N° 3265 »,
  • La convention de l’Electronique, audio-visuel et équipement ménager (commerces et services) « CCN N° 3076 »,
  • La convention de la propreté « CCN N° 3173 »,
  • La convention de la coiffure « CCN N° 3159 »
  • La convention du négoce de l’ameublement « CCN N° 3056 »

Il est important également de vérifier les éventuels usages ou accord d’entreprise en cas d’absence d’indication au sein de la convention collective.

2 – Code du travail

Celui-ci ne prévoit aucune autorisation sur cette journée de rentrée des classes. Des autorisations d’absences liées aux enfants sont prévues par le Code du travail comme :

  • Le congé naissance,
  • Le congé pour enfant malade,

Par conséquent, l’Employeur est libre d’accorder ou pas une autorisation ce jour de rentrée des classes à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables

3 – Synthèse

A défaut d’indication au sein de votre convention collective ou bien d’absence d’usage ou d’accord d’entreprise, le salarié a la possibilité de poser :

  • une journée ou demi-journée de congé payé,
  • une journée ou demi-journée de RTT (s’il en bénéficie)

L’employeur dispose également de la possibilité d’accepter que le salarié s’absente cette journée-là ou bien qu’il récupère plus tard de son temps d’absence.

Concernant les salariés sous « convention de Forfait en jours », et compte tenu qu’ils ne sont pas soumis à une référence horaire,  la notion de retard est inexistante.  Par conséquent,  un employeur ne peut pas le sanctionner pour retard.

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ETUDIANTS : CDD DURANT LES VACANCES SCOLAIRES http://www.externalisation-paie.eu/2017/08/30/etudiants-cas-cdd-durant-vacances-scolaires/ Wed, 30 Aug 2017 15:44:24 +0000 http://www.externalisation-paie.eu/?p=1973 L’Entreprise doit-elle verser à l’Etudiant la prime de précarité ? Le Code du travail (Articles L. 1243-8 et suivants du Code du travail) qui régit l’indemnité de fin de contrat due pour les emplois à durée déterminée prévoit certaines exceptions liées au versement. L’Entreprise n’a pas l’obligation de verser la prime de précarité dans les cas […]

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Etudiant

L’Entreprise doit-elle verser à l’Etudiant la prime de précarité ?

Le Code du travail (Articles L. 1243-8 et suivants du Code du travail) qui régit l’indemnité de fin de contrat due pour les emplois à durée déterminée prévoit certaines exceptions liées au versement.

L’Entreprise n’a pas l’obligation de verser la prime de précarité dans les cas suivants :

  • Les CDD d’usages et contrats saisonniers (Les activités qui peuvent recourir à ce type de contrat sont énumérées  dans le Code du travail « Exemple : Hôtels, Cafés et Restaurants,  Hôtellerie de plein air,  etc…) ;
  • Les CDD conclus afin de favoriser le recrutement de certaines personnes sans emploi (Contrat d’avenir, Contrat Unique d’Insertion) ;
  • En cas de refus par le salarié d’accepter la conclusion d’un CDI afin d’occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération équivalente ;
  • En cas de rupture du contrat de travail pour Faute grave, Faute lourde ou Force majeure ;
  • En cas de rupture anticipée du contrat de travail à l’initiative du salarié ;
  • En cas d’une rupture à l’amiable entre les parties du contrat de travail ;
  • Lorsque le contrat de travail est conclu avec un jeune durant une période comprise à l’intérieur de ses vacances scolaires ou universitaires ; (jusqu’à l’âge limite fixé à 28 ans pour le jeune)

REGLES DE PRINCIPE INDEMNITE FIN DE CONTRAT

L’indemnité de fin de contrat a été instaurée afin de pallier à la précarité dudit emploi compte tenu qu’à l’échéance du contrat à durée déterminée les relations contractuelles ne se poursuivent pas dans le temps. A la fin du CDD,  l’Employeur doit verser la prime de précarité, égale à 10% de la rémunération brute cumulée perçue par le salarié durant le contrat (hors indemnité compensatrice pour congés payés) ,  au salarié.

NOTE

Si l’Entreprise embauche des Etudiants pendant leurs vacances, elle n’est pas tenue de leur verser l’indemnité de fin de contrat, ceux-ci reprenant leur parcours scolaire ou d’études à l’issue de cette période d’activité.

Cette règle a été confirmée par le Conseil constitutionnel. En parallèle,  la Cour de Justice Européenne (CJUE) estime que cette disposition ne porte pas atteinte au principe de non-discrimination en raison de l’âge.

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MUTUELLE : FOCUS SUR LES CAS DE DISPENSE REVUS http://www.externalisation-paie.eu/2017/08/25/mutuelle-focus-cas-de-dispense-revus/ Fri, 25 Aug 2017 19:49:21 +0000 http://www.externalisation-paie.eu/?p=1966 Nous rappelons ici les cas de dispense qui sont de droit en matière de Frais de santé, c’est-à-dire qui s’appliquent même s’ils ne sont pas mentionnés dans l’acte juridique mettant en place le régime collectif. Dans un décret du 30 décembre 2015,  celui-ci détermine les catégories de salariés qui peuvent être dispensées, à leur initiative, […]

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Nous rappelons ici les cas de dispense qui sont de droit en matière de Frais de santé, c’est-à-dire qui s’appliquent même s’ils ne sont pas mentionnés dans l’acte juridique mettant en place le régime collectif. Dans un décret du 30 décembre 2015,  celui-ci détermine les catégories de salariés qui peuvent être dispensées, à leur initiative, d’adhérer à une couverture complémentaire santé instaurée dans leur entreprise.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2016 a instauré un nouveau cas de dispense pour les salariés en CDD ou en contrat de mission, dont la durée de la couverture collective obligatoire santé est inférieure à un seuil fixé à 3 mois.

Cas de dispense d’affiliation de droit à la mutuelle mise en place dans l’entreprise

Sont dispensés d’adhérer à la mutuelle mise en place dans leur entreprise :

  • les salariés bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C) ou de l’aide à la complémentaire santé (ACS). La dispense ne joue que jusqu’à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de l’un ou l’autre dispositif ;
  • les salariés couverts par une assurance individuelle « frais de santé » au moment de la mise en place du régime collectif et obligatoire ou lors de l’embauche si elle est postérieure. La dispense ne s’applique que jusqu’à l’échéance du contrat individuel ;
  • les salariés déjà couverts (y compris en tant qu’ayants droit) qui bénéficient, pour les mêmes risques, de prestations servies au titre d’un autre emploi dans le cadre : d’un dispositif collectif et obligatoire; d’un contrat d’assurance de groupe dit « Madelin », du régime local d’Alsace-Moselle, du régime complémentaire de la Camieg (Caisse d’assurance maladie des industries électriques et gazières) ou d’une mutuelle des agents de l’Etat ou des collectivités territoriales.

Dans une circulaire questions réponses de la DSS du 29 décembre 2015, il est bien indiqué que « ces cas de dispense s’appliquent y compris dans le silence de l’acte juridique mettant en place le régime de frais de santé ». Cela n’a pour effet de remettre en cause le caractère obligatoire du régime.

La dispense est à l’initiative du salarié

La dispense d’adhésion à la complémentaire santé de l’entreprise relève du seul choix du salarié.

La circulaire DSS indique que le salarié souhaitant être dispensé doit déclarer à son employeur au titre de quelle dispense il effectue sa demande, indiquer son organisme assureur ainsi que la date de la fin de son contrat individuel le cas échéant.

Cette déclaration de refus peut prendre la forme d’une déclaration sur l’honneur ou bien d’une attestation. Dans tous les cas, l’employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.

Votre institution de mutuelle,  Expert-comptable ou Prestataire de services peut vous accompagner par des modèles-type d’attestations de dispense.

Conjoints travaillant dans la même entreprise

La circulaire DSS précise également que la généralisation de la complémentaire santé ne remet pas en cause le régime applicable aux conjoints travaillant dans la même entreprise. C’est-à-dire que si les deux membres d’un couple travaillent au sein de la même entreprise et que la couverture de l’ayant droit est obligatoire, l’un des deux membres du couple doit être affilié en propre, l’autre pouvant l’être en tant qu’ayant droit. Dans l’hypothèse où la couverture de l’ayant droit est facultative, les salariés ont le choix de s’affilier ensemble ou séparément.

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Remplacement en CDD de salariés en congés payés : règles à connaître http://www.externalisation-paie.eu/2017/08/19/remplacement-cdd-de-salaries-conges-payes-regles-a-connaitre/ Sat, 19 Aug 2017 21:36:53 +0000 http://www.externalisation-paie.eu/?p=1963 Au sein d’un certain nombre d’entreprises, il arrive fréquemment durant la période estivale que plusieurs de vos salariés soient absents simultanément ou successivement. Est-ce que l’employeur peut signer un seul contrat à durée déterminée avec un même employé pour remplacer plusieurs salariés ? Le Code du travail (article L. 1242-12) autorise la conclusion d’un CDD avec […]

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Au sein d’un certain nombre d’entreprises, il arrive fréquemment durant la période estivale que plusieurs de vos salariés soient absents simultanément ou successivement. Est-ce que l’employeur peut signer un seul contrat à durée déterminée avec un même employé pour remplacer plusieurs salariés ?

Le Code du travail (article L. 1242-12) autorise la conclusion d’un CDD avec un salarié afin de remplacer l’un de vos collaborateurs absent.

Toutefois, la jurisprudence a établi une règle bien claire : le contrat à durée déterminée peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié en cas d’absence. Cette règle a été récemment rappelée par la Cour de cassation. Le juges estiment que ne répond pas à cette exigence le contrat qui énonce comme motif « des remplacements partiels successifs durant les congés payés de la période estivale ». Il est considéré comme nul le contrat qui prévoit le remplacement de plusieurs salariés. Dans ce cas le CDD ne répond pas aux exigences légales et jurisprudentielles.

Un contrat à durée déterminée peut donc être conclu pour remplacer, simultanément ou successivement, qu’un seul et unique salarié. Dans le cas contraire, le salarié est fondé à solliciter, devant le conseil de prud’hommes, la requalification de son CDD en CDI. Si tel est votre cas et que les conseillers prud’hommes font droit à la demande du salarié, l’employeur devra verser à l’intéressé une indemnité ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Dans l’hypothèse où le salarié a déjà quitté l’entreprise au moment de la requalification il pourra lui être verser :

  • l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
  • l’indemnité compensatrice de préavis ;
  • des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

CONSEIL AFIN DE BIEN RESPECTER LES REGLES

Si vous souhaitez remplacer plusieurs salariés, il faut recruter un salarié par collaborateur à remplacer. Si vous souhaitez remplacer plusieurs salariés absents sur des périodes différentes, vous pouvez conserver le même salarié à condition que soit rédigé un contrat de travail pour autant de périodes. Il est primordial de toujours respecter le principe suivant « un CDD = un salarié remplacé ». Il convient donc signer autant de CDD que de salariés absents.

Dans le cadre de la rédaction du contrat à durée déterminée, il faut bien veiller à :

  1. définir précisément le motif du recours au contrat, c’est-à-dire qu’il est conclu pour remplacer un salarié absent pour cause de congés ;
  2. mentionner le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée.

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PAIE & SOCIAL : Nouveautés AOUT 2017 http://www.externalisation-paie.eu/2017/08/13/paie-social-nouveautes-aout-2017/ Sun, 13 Aug 2017 21:01:45 +0000 http://www.externalisation-paie.eu/?p=1961 Des modifications sociales ont lieu en ce mois d’août. Ces nouveautés concernent le Pass Navigo et le travail le dimanche. Hausse tarifaire du PASS NAVIGO A compter du 1er août, le Pass Navigo, qui concerne les transports en commun de la région Ile-de-France, augmente. Le forfait Navigo mensuel toutes zones confondues s’élève au tarif de […]

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Feuille de paie

Des modifications sociales ont lieu en ce mois d’août. Ces nouveautés concernent le Pass Navigo et le travail le dimanche.

Hausse tarifaire du PASS NAVIGO

A compter du 1er août, le Pass Navigo, qui concerne les transports en commun de la région Ile-de-France, augmente. Le forfait Navigo mensuel toutes zones confondues s’élève au tarif de 75,20 €, soit une augmentation de 2,20 euros.

Rappelons que tout employeur a l’obligation de prendre en charge la moitié du coût du titre de transport en commun des salariés (des employeurs pouvant prévoir une prise en charge plus importante).

La modification du tarif du Pass Navigo a donc un impact direct sur la paye de vos salariés à compter de ce mois d’août.

TRAVAIL LE DIMANCHE : Dérogations

Un certain nombre de dérogations au principe selon lequel le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Elles ont été revues par la loi Macron.
Il demeure ainsi possible dans de nombreux cas (zones commerciales, zones touristiques, zones touristiques internationales et zones situées dans les gares), de donner le repos hebdomadaire par roulement, des contreparties devant alors être prévues par un accord collectif pour les salariés concernés.

◊ A noter

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, à défaut d’accord, le repos par roulement peut être accordé par l’employeur après consultation des salariés concernés sur les mesures prévues et approbation par la majorité d’entre eux.

Néanmoins et afin de laisser plus de temps aux commerces des zones touristiques et commerciales qui existaient avant la loi Macron de s’adapter aux nouvelles exigences, une période transitoire a été prévue jusqu’au 1er août 2017. Période pendant laquelle les accords collectifs et décisions unilatérales existant avant la loi Macron restent applicables. A partir de cette échéance, pour pouvoir continuer à faire travailler ses salariés le dimanche, un accord collectif conforme aux dispositions de la loi Macron doit couvrir l’entreprise.

Important

Il est fortement prévu,  dans le cadre des prochaines ordonnances réformant le Code du travail, de prolonger la période transitoire d’une année soit jusqu’au 1er août 2018.  Nous vous tiendrons informés de l’évolution dudit dispositif.

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