Atlantique RH http://www.externalisation-paie.eu Externalisation de la Paie & Conseil RH Thu, 07 Dec 2017 20:46:35 +0000 fr-FR hourly 1 http://www.externalisation-paie.eu/wp-content/uploads/2015/12/favicon.png Atlantique RH http://www.externalisation-paie.eu 32 32 Usage en entreprise : Peut-on les remettre en cause ? http://www.externalisation-paie.eu/2017/12/07/usage-entreprise-on-remettre-cause/ Thu, 07 Dec 2017 20:46:35 +0000 http://www.externalisation-paie.eu/?p=2032 RAPPEL En dehors des dispositions légales, de la convention collective, du contrat de travail ou bien d’un accord collectif, des usages peuvent être pratiqués au sein de l’entreprise. Revêt un caractère obligatoire pour l’employeur les avantages d’un usage pratiqué dans l’entreprise.   1. Peut-on remettre en cause un usage ? Oui. L’entreprise dispose de la possibilité […]

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RAPPEL

En dehors des dispositions légales, de la convention collective, du contrat de travail ou bien d’un accord collectif, des usages peuvent être pratiqués au sein de l’entreprise.

Revêt un caractère obligatoire pour l’employeur les avantages d’un usage pratiqué dans l’entreprise.

 

1. Peut-on remettre en cause un usage ?

Oui.

L’entreprise dispose de la possibilité de revenir sur la pratique d’un usage (relatif à une prime par exemple) Néanmoins, une procédure spécifique est à suivre dans ce cas.

2. Quelle procédure à suivre ?

Afin d’être valide, l’employeur doit :

  • informer les représentants du personnel dans un délai suffisant pour permettre d’éventuelles négociations ;
  • informer individuellement les salariés auxquels l’usage profite.
  • Respecter un délai de prévenance
Un usage ne peut pas être supprimer par l’employeur pour un motif illicite (représailles suite à des absences maladie, grève, sanction à caractère disciplinaire, etc.). La procédure demeure alors nulle

Informer les représentants du personnel

  • L’employeur doit inscrire à l’ordre du jour le souhait de revenir sur un usage.
  • L’information est donnée en réunion des représentants du personnel. (comité d’entreprise ou, à défaut aux délégués du personnel)

Les délégués du personnel peuvent demander de négocier un accord afin de compenser la suppression de l’usage : Aucune obligation par l’employeur de satisfaire à cette demande.

L’acceptation de cette dénonciation par les représentants du personnel ne vous dispense pas d’informer les salariés. Dans le cas d’une opposition des représentants, rien n’empêche l’employeur à supprimer l’usage.

En cas d’absence d’institutions du personnel dans votre entreprise (entreprise ayant un effectif inférieur à 11 salariés), une information des salariés suffit.

La procédure de dénonciation est nulle si l’employeur n’est pas en règle vis-à-vis de l’instauration de représentants du personnel. Dans l’hypothèse où l’employeur n’a pas organisé les élections des délégués du personnel ou du comité d’entreprise alors que son effectif l’y oblige, il devra impérativement être organiser des élections.

 

Information individuel des salariés concernés par la dénonciation

Pour dénoncer l’usage, l’employeur n’a pas à obtenir l’accord des salariés. Excepté si la disposition figure dans le contrat de travail du salarié.

L’information auprès des salariés s’effectue soit par courrier remis en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le respect d’un délai de prévenance est-il nécessaire ?

Même si les dispositions émanant du droit du travail ne fixent pas de délai entre le moment où vous informez les représentants du personnel et les salariés et celui où vous supprimez l’usage, il est vivement conseillé d’en appliquer un.

L’appréciation de ce délai de prévenance se fera au cas par cas. Selon les juges, le délai de prévenance doit être suffisant pour permettre d’éventuelles négociations.

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Entreprises en Décalage de la paie : Modification importante Décembre 2017 http://www.externalisation-paie.eu/2017/11/26/entreprises-decalage-de-paie-modification-importante-decembre-2017/ Sat, 25 Nov 2017 23:34:01 +0000 http://www.externalisation-paie.eu/?p=2028 Notion du décalage de paie Le décalage de paie est une pratique consistant à verser les salaires le mois suivant et non à la fin du mois de l’activité exercée. Lorsque les salaires sont versés le mois suivant qui suit le mois d’activité, l’entreprise pratique le décalage de paie. Le calcul des cotisations s’effectue donc […]

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Notion du décalage de paie

Le décalage de paie est une pratique consistant à verser les salaires le mois suivant et non à la fin du mois de l’activité exercée.

Lorsque les salaires sont versés le mois suivant qui suit le mois d’activité, l’entreprise pratique le décalage de paie. Le calcul des cotisations s’effectue donc sur la base des plafonds et taux au mois de versement des salaires.

Aujourd’hui, les entreprises rentrant dans le cadre de ce dispositif ont leur année déclarative allant de décembre N-1 à Novembre N.

Modification à venir dès décembre 2017

Jusqu’à la fin de l’année 2017, les cotisations sociales sont calculées en fonction des taux et du plafond de la sécurité sociale en vigueur au moment du versement des salaires.

Au 1er janvier 2018, les rémunérations seront soumises aux taux de cotisations et aux plafonds de sécurité sociale applicables à la période d’emploi, y compris lorsque le salaire sera versé à une date qui ne sera pas comprise dans cette période

Des indications ont été récemment émises par le GIP-MDS sur le traitement de la rémunération en cas de décalage de la paie :

  • Sur l’année 2017, les rémunérations versées de janvier 2017 à janvier 2018, correspondant aux périodes d’emploi de décembre 2016 à décembre 2017, seront soumises à 13 plafonds mensuels 2017 ;
  • A compter des années suivantes, les rémunérations versées de février de l’année N à janvier de l’année N+1, correspondant aux périodes d’emploi de janvier de l’année N à décembre de l’année N, seront soumises aux 12 plafonds mensuels de l’année N.

Un impact aura également lieu sur le calcul de la réduction générale des cotisations et contribution sociales patronales au titre de décembre mais aussi sur la réduction du taux des cotisations d’allocations familiales. Les logiciels de payes seront adaptés à ce nouveau dispositif pour l’année 2017, ceci afin de tenir compte des 13 périodes de rattachement de l’année en cours :

Exemple pour un salarié présent du 1er décembre 2016 au 31 décembre 2017

  • La réduction générale sera calculée en tenant compte de la rémunération afférente à 13 mois. Le Smic annuel sera établi sur la base de 13 x 35 h x 52/12 ou 13 X 151,67 h ;
  • Pour le calcul de la réduction du taux de la cotisation d’allocations familiales, il convient de tenir compte de la rémunération afférente aux 13 mois et de rapporter cette rémunération à 13 Smic mensuels.

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PLFSS 2018 : Synthèse sur les mesures sociales http://www.externalisation-paie.eu/2017/11/19/plfss-2018-synthese-mesures-sociales/ Sun, 19 Nov 2017 18:12:14 +0000 http://www.externalisation-paie.eu/?p=2015 Dans le cadre du Projet de Loi des Finances de la Sécurité Sociale, lequel passe actuellement en lecture à l’Assemblée nationale et au Sénat, nous vous résumons ci-après les principaux aménagements sur la partie « paie » : 1.Hausse de la CSG, 2.Suppression des cotisations salariales maladie et chômage, fin du CICE, allégement de cotisations patronales, 3.Taxation Epargne […]

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Dans le cadre du Projet de Loi des Finances de la Sécurité Sociale, lequel passe actuellement en lecture à l’Assemblée nationale et au Sénat, nous vous résumons ci-après les principaux aménagements sur la partie « paie » :

1.Hausse de la CSG,

2.Suppression des cotisations salariales maladie et chômage, fin du CICE, allégement de cotisations patronales,

3.Taxation Epargne salariale,

4.Attributions d’actions gratuites

 

1. CSG (Contribution Sociale Généralisée)

La hausse de 1,7 point de la contribution sociale généralisée (CSG) a été validée par les députés.

Au 1er Janvier 2018, la CSG déductible des revenus imposables passera de 5,1 % à 6,8 % sur les fiches de payes des salariés.

 

 2. Cotisations salariales de Maladie et chômage

La hausse de la CSG déductible est contrebalancée par la suppression des cotisations salariales maladie (actuellement fixée à 0,75%) et assurance chômage (actuellement fixée à 2,40%). La mesure sera réalisée en deux temps :

  • En janvier 2018, la cotisation maladie sera supprimée et la cotisation chômage abaissée à 0,95% ;
  • En octobre 2018, le reliquat de la cotisation chômage sera supprimé.
Au 1er janvier 2018, un salarié payé au SMIC en vigueur (1480,30 euros brut), gagnera 7,85 euros par mois sur son salaire net. Au 1er octobre 2018, son gain net mensuel s’élèvera à 21,91 euros.

 

3. Allégement renforcé des cotisations patronales

La suppression du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE) est prévue pour 2019. Ce crédit d’impôt est aujourd’hui égal à 7 % des rémunérations éligibles (pour les rémunérations limitées à 2,5 Smic).

  • Au 1er janvier 2018, le taux CICE sera ramené à 6% pour les rémunérations brutes versées.
  • Au 1er janvier 2019 le CICE disparaîtrait complètement.

A compter de cette date, il serait remplacé par :

  • Un allégement de cotisations sociales égal à 6 points sur les rémunérations brutes n’excédant pas 2,5 Smic ;
  • Un renforcement du dispositif d’allégements généraux des cotisations patronales d’environ 10 points pour les salariés au Smic : les charges sociales patronales d’assurance chômage, retraite complémentaire et AGFF rentreront dans le dispositif.

Le future allègement de cotisations patronales devrait atteindre 7.100 euros par an pour un salarié payé au niveau du SMIC.

Sur l’année 2019, les entreprises pourront donc bénéficier :

  • du CICE au bénéfice des rémunérations brutes de l’année 2018,
  • des nouveaux allègements de cotisations sociales.

 

 3. Taxation des gains de l’épargne salariale

A compter du 1er janvier 2018, les gains d’épargne salariale (PEE, PEI, Perco…) seront taxés au taux en vigueur au moment où le gain a été réalisé et non plus au taux en vigueur au moment de leur constatation. Pour les gains d’épargne salariale acquis ou constatés avant le 1er janvier 2018, le mécanisme des « taux historiques » continuera toutefois à s’appliquer.

 

 4. Attribution gratuite d’actions

Le régime des attributions gratuites d’actions est de nouveau modifié.

Il est prévu au 1er janvier 2018 d’abaisser la contribution patronale :

  • de 30% à 20%

Le taux abaissé serait applicable aux actions attribuées postérieurement à la publication de la loi de financement de la sécurité sociale.

 

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ENTREPRISES : PRELEVEMENT A LA SOURCE 2019 http://www.externalisation-paie.eu/2017/11/16/entreprises-prelevement-a-source-2019/ Thu, 16 Nov 2017 22:44:51 +0000 http://www.externalisation-paie.eu/?p=2012 A compter du 1er janvier 2019, les employeurs du secteur privé devront gérer le prélèvement à la source pour les salariés de leurs entreprises. Le dispositif a été confirmé cette semaine par le ministère de l’action et des comptes publics. La réforme sera intégrée au projet de loi de finances rectificative et débattue fin novembre […]

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A compter du 1er janvier 2019, les employeurs du secteur privé devront gérer le prélèvement à la source pour les salariés de leurs entreprises.

Le dispositif a été confirmé cette semaine par le ministère de l’action et des comptes publics. La réforme sera intégrée au projet de loi de finances rectificative et débattue fin novembre au Parlement.

Le ministère, via un communiqué, a indiqué que le dispositif prendra en compte les résultats de la phase d’expérimentation menée cette année. Le gouvernement actuel avait jugé primordial, avant la mise en œuvre ou pas du dispositif, de procéder à une phase expérimentale avec des tests réels et pointus.

Le coût de la dépense lié à la mise en œuvre du dispositif va être important pour les entreprises, notamment sur :

– le paramétrage des logiciels de paie,

– la formation des gestionnaires de payes, RH ou comptables,

– le temps passé à communiquer auprès de leurs salariés.

Est-ce qu’il est prévu un KIT pour accompagner les entreprises ?

Outre le fait que la phase de tests sera prolongée en 2018, ceci afin de s’assurer du bon fonctionnement du prélèvement dans les logiciels de paie, les entreprises du secteur privé recevront par l’administration fiscale un kit élaboré en appui avec les éditeurs de logiciels de paie. Cet outil décrira notamment les différentes étapes à suivre au cours de l’année 2018. Il y figurera également une description des démarches à entreprendre en cas de difficultés diverses, des exemples de cas complexes de gestion ou encore des outils de communication à destination des employés.

Application du dispositif par l’Employeur

Il est encore prématuré avant de communiquer sur l’application du dispositif dans les entreprises. Le gouvernement souhaitant notamment simplifier l’application d’un taux non personnalisé (hypothèse où le contribuable ne souhaite pas transmettre son taux à l’employeur). L’entreprise collectrice n’aurait pas à renseigner la période de travail du salarié.

Sanctions prévues en cas d’erreur sur la déclaration

La sanction financière pour les collecteurs (entreprises) passerait de 500 à 250 euros.

Un calendrier est-il prévu pour les contribuables ?

 Oui, il est prévu un calendrier comportant 3 phases de communication.

  1. Au printemps 2018, les salariés qui effectuent leur déclaration en ligne se verront communiquer leur taux de prélèvement pour 2019 (Les déclarants papier obtenant leur taux lors de la réception des avis, à l’été 2018). Ils devront choisir entre l’application d’un taux personnalisé, d’un taux non personnalisé, ou d’un taux différencié au sein de leur couple.
  2. Dès octobre 2018, une phase de simulation commencera. Les fiches de payes comporteront, pour information, le montant qui aurait été prélevé si la réforme était déjà en vigueur.
  3. A compter de 2019, il sera prélevé sur les bulletins de paies des salariés leur impôt sur les revenus perçus en 2019. Le taux de l’impôt recouvré s’adaptera en temps réel aux changements de situation (mariage, pacs, naissance, départ à la retraite, perte d’emploi, congé parental, etc.).

Nos équipes vous tiendront régulièrement informés sur le détail dispositif au cours des prochains mois.

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Maintien de salaire en cas d’arrêt de travail http://www.externalisation-paie.eu/2017/11/05/maintien-de-salaire-cas-darret-de-travail/ Sun, 05 Nov 2017 22:32:45 +0000 http://www.externalisation-paie.eu/?p=2008 Les entreprises peuvent souvent se retrouver confrontées à des arrêts de travail. En cas de survenance d’un arrêt de travail, l’employeur peut avoir à verser, en plus des indemnités journalières de la Sécurité sociale, un complément de salaire. Nous rappelons ci-dessous quelques règles importantes à connaître. Maladie non professionnelle et professionnelle, Accident du travail Dans cette […]

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Les entreprises peuvent souvent se retrouver confrontées à des arrêts de travail. En cas de survenance d’un arrêt de travail, l’employeur peut avoir à verser, en plus des indemnités journalières de la Sécurité sociale, un complément de salaire.

Nous rappelons ci-dessous quelques règles importantes à connaître.

Maladie non professionnelle et professionnelle, Accident du travail

Dans cette situation, le salarié peut, sous conditions, percevoir des indemnités journalières (IJ) versées par sa caisse primaire d’assurance maladie (CPAM). Le paiement de ces indemnités intervient à compter du 4ème jour calendaire de maladie.

Que prévoit les règles légales ?

L’Employeur devra intervenir en versant au salarié des indemnités en complément, qui s’ajoutent aux IJ versées par la CPAM, et ce à compter du 8e jour de l’arrêt maladie calendaire (du Lundi au Dimanche).

Ce complément employeur est versé sous certaines conditions, dont notamment la nécessité, pour le salarié, d’avoir une ancienneté d’un an dans l’entreprise. Le montant de ce complément d’indemnisation varie en fonction de la durée de l’arrêt. De même, la durée du versement est limitée et varie en fonction de l’ancienneté du salarié.

Aucun délai de carence n’est appliqué au Salarié tant par la Sécurité sociale que dans le maintien du salaire. Il subsiste néanmoins la condition d’ancienneté d’un an dans l’entreprise.

Que prévoit les règles conventionnelles ?

Il n’est pas rare que les conventions collectives prévoient des dispositions plus favorables pour le salarié, auquel cas l’Employeur devra s’y tenir.

A titre d’exemple, les règles conventionnelles peuvent prévoir un délai de carence raccourci, voire nul. La condition d’ancienneté d’un an peut également être revue à la baisse, voire supprimer, par la convention collective.

Le complément d’indemnisation par l’Employeur peut être amélioré, en montant, par la convention collective. Tel est le cas des conventions collectives comme le SYNTEC, les Experts-comptables, l’Automobile.

Le calcul du maintien de la rémunération au Salarié ?

De manière générale, le salaire à maintenir est celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.

Parfois, certains modes ou éléments de rémunération peuvent venir compliquer la donne. Ainsi, il a été jugé, dans la convention du SYNTEC, que pour un salarié rémunéré avec une partie fixe + un variable, le maintien doit être calculé non seulement sur sa rémunération fixe mais également sur sa partie variable. Il n’est pas indiqué par contre sur quelle période doit être prise en compte la rémunération variable (Moyenne des 3 ou 12 derniers mois, dernier mois complet avant arrêt maladie).

D’autres conventions collectives peuvent prévoir des dispositions bien spécifiques sur le maintien de la rémunération du salarié en cas de maladie.

Nous recommandons donc à l’Employeur de regarder attentivement, et ceci de manière régulière, la convention collective applicable à son entreprise mais également la jurisprudence existante.  Afin d’être en bonne conformité et de limiter au mieux les risques.

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INFO DSN : Point dispositif & Paiement URSSAF 2018 http://www.externalisation-paie.eu/2017/10/23/info-dsn-point-dispositif-paiement-urssaf-2018/ Mon, 23 Oct 2017 15:28:34 +0000 http://www.externalisation-paie.eu/?p=2001 Cela fait plusieurs années maintenant que l’activité paye et sociale au sein même des entreprises, des Cabinets d’expertises comptables ainsi que des prestataires paies s’est retrouvée totalement bouleversée. Depuis le 1er janvier 2017, la révolution sociale s’est encore accélérée avec le dispositif « DSN Phase 3 ». Ce dispositif a généralisé les déclarations sociales à l’ensemble des […]

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Cela fait plusieurs années maintenant que l’activité paye et sociale au sein même des entreprises, des Cabinets d’expertises comptables ainsi que des prestataires paies s’est retrouvée totalement bouleversée.

Depuis le 1er janvier 2017, la révolution sociale s’est encore accélérée avec le dispositif « DSN Phase 3 ». Ce dispositif a généralisé les déclarations sociales à l’ensemble des organismes sociaux (Urssaf, Retraite complémentaire, Prévoyance et mutuelle).

Néanmoins, de très nombreuses caisses de prévoyance et mutuelle ne jouent encore pas le jeu avec un traitement partiel ou inexistant des DSN. Ce qui oblige les entreprises ou bien leurs tiers-déclarants de doubler leurs DSN avec des déclarations papiers ou EDI auprès de ces caisses.

Cumulés aux nombreux bugs encore existants à l’intérieurs des organismes sociaux, la vie des entreprises et de leurs tiers-déclarants ne s’en retrouve pas facilitée.

Dès le 1er janvier 2018, la révolution DSN passe encore à une nouvelle étape. L’URSSAF a récemment confirmé qu’à cette date l’ensemble des entreprises basculeront automatiquement en paiement mensuel pour les cotisations URSSAF (notamment les entreprises ayant un effectif inférieur à 11 salariés). Les entreprises de moins de 11 salariés pourront, à titre exceptionnel, conserver une périodicité de versement trimestriel mais elles devront y opter entre fin novembre et le 31 décembre 2017 maximum. Cette option sera disponible prochainement sur le site de l’URSSAF.

A défaut de précision de l’entreprise, le prélèvement des cotisations URSSAF sera mensuel.

Nous recommandons donc à toutes les entreprises concernées d’opter pour le paiement mensuel pour les cotisations URSSAF et dans un futur proche pour l’ensemble des organismes sociaux. Ceci afin de faciliter les échanges.

Nos équipes ne manqueront pas de vous tenir informé des prochaines évolutions. Nous restons à votre disposition pour toute question.

 

Pierre-Luc LESIEUR

Dirigeant

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Interdiction de vapoter depuis le 1er octobre 2017 http://www.externalisation-paie.eu/2017/10/19/interdiction-de-vapoter-1er-octobre-2017/ Thu, 19 Oct 2017 16:33:51 +0000 http://www.externalisation-paie.eu/?p=1993 Depuis le 1er octobre,  le vapotage demeure interdit au sein des entreprises. Si un salarié pourra toujours vapoter au sein d’un bureau individuel et clos,  cette mesure cible les espaces de travail du type « open spaces ». L’entreprise devra se conformer avec une signalisation explicite, sous peine de contravention.  La règlementation Conformément à la règlementation en matière […]

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Depuis le 1er octobre,  le vapotage demeure interdit au sein des entreprises. Si un salarié pourra toujours vapoter au sein d’un bureau individuel et clos,  cette mesure cible les espaces de travail du type « open spaces ».

L’entreprise devra se conformer avec une signalisation explicite, sous peine de contravention

La règlementation

Conformément à la règlementation en matière de santé (confirmée par le décret d’application du 25 avril 2017),  l’utilisation de la cigarette électronique n’est désormais plus possible.

L’interdiction s’applique essentiellement aux zones à usage collectif, clôturées, réceptionnant des postes de travail. Cela vise notamment les open-spaces, les salles de réunion, de formation ou de repos, les ateliers, vestiaires, cafétéria.

Toutefois, l’interdiction de vapoter ne vise pas les locaux accueillant du public tels que les espaces extérieurs, les bureaux individuels, les lieux de travail recevant du public (cafés, restaurants,  hôtels)

 Les entreprises doivent-elles procéder à la révision de leur affichage ?

Oui, les entreprises ont l’obligation de réviser leur affichage afin d’avoir une signalétique claire sur l’interdiction de vapoter avec ces conditions d’application au sein de ses locaux.

Quelles sanctions ?

Tout comme la signalisation à propos de l’interdiction de fumer, tout manquement de l’entreprise pourra être puni par une contravention forfaitaire de 68  avec un seuil plancher de 450  (contravention de 3e classe). Les usagers des locaux pris en infraction pourront faire l’objet d’une contravention forfaitaire de 35  dans la limite de 150 € (2e classe).

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Les obligations en matière de prise de congés payés http://www.externalisation-paie.eu/2017/10/14/obligations-matiere-de-prise-de-conges-payes/ Sat, 14 Oct 2017 21:20:55 +0000 http://www.externalisation-paie.eu/?p=1990 Il revient à l’Employeur d’organiser les périodes de vacances au sein de son entreprise. Chaque salarié a le droit à un congé payé annuel. Dans l’hypothèse où le salarié n’a pas été dans le mesure de prendre ses congés payés durant la période de référence comment cela se passe-t’il ? D’un point de vue légal, les […]

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Il revient à l’Employeur d’organiser les périodes de vacances au sein de son entreprise. Chaque salarié a le droit à un congé payé annuel.

Dans l’hypothèse où le salarié n’a pas été dans le mesure de prendre ses congés payés durant la période de référence comment cela se passe-t’il ?

D’un point de vue légal, les congés payés sont perdus au-delà du 31 mai de l’année suivante. (Exemple : pour les congés acquis du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1,  le salarié a jusqu’au 31 mai N+2 pour les prendre)

Certaines exceptions existent et sont énumérées ci-dessous :

  • Principe de commun accord entre l’Employeur et le salarié ;
  • Présence d’un usage au sein de l’Entreprise ;
  • Existence d’une disposition conventionnelle stipulant si le temps de travail du salarié est décompté sur l’année civile (annualisé). Dans un tel cas, les jours de congés peuvent être reportés sur la période courant jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise de congés a débuté ;
  • Absence du salarié durant une longue période en raison d’un congé de maternité, maladie, accident du travail (Code du travail, art. L. 3141-2).

Il est bon également de préciser que si le salarié a été empêché, du fait de son Employeur, de prendre ses congés, il vous appartient, en tant que chef d’entreprise, de prendre toutes les mesures propres à assurer à votre salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé.

Attention, et comme l’indiquent tant la Cour de cassation que la Cour de Justice de l’Union Européenne,  le report ne peut pas être illimité dans le temps. (Nous consulter pour plus de détails)

Comment cela se passe-t’il en cas de litige ?

Il revient à l’Employeur d’apporter la preuve qu’il a exercé tous les moyens nécessaires afin que le salarié prenne ses jours de congés.

La jurisprudence constante insiste en effet sur le fait que l’Employeur doit avoir accompli toutes les diligences auprès du salarié afin que celui-ci exerce son droit à congé.

Cette interprétation prévaut également au regard des congés d’origine conventionnel ou bien ceux inscrits au sein d’accords d’entreprise.

Par conséquent, si l’Employeur se retrouve dépourvu de preuves matérielles sur le sujet, les jours de congés non pris demeurent reportés sur l’exercice suivant.

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STAGIAIRE : Indemnité de stage http://www.externalisation-paie.eu/2017/10/06/stagiaire-indemnite-de-stage/ Fri, 06 Oct 2017 21:40:43 +0000 http://www.externalisation-paie.eu/?p=1985 A quel moment un stagiaire doit bénéficier d’une gratification Dès lors que le stage effectué dans l’entreprise dépasse deux mois consécutifs ou non au cours de la même année civile ou universitaire. Cela concerne : l’ensemble des stages effectués par les étudiants d’établissements d’enseignement parcourant un cursus pédagogique.       2. A quel moment est versée la […]

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  1. A quel moment un stagiaire doit bénéficier d’une gratification

Dès lors que le stage effectué dans l’entreprise dépasse deux mois consécutifs ou non au cours de la même année civile ou universitaire. Cela concerne :

  • l’ensemble des stages effectués par les étudiants d’établissements d’enseignement parcourant un cursus pédagogique.

      2. A quel moment est versée la gratification ?

Elle est versée chaque mois de manière générale.

L’entreprise peut :

  • soit payer chaque fin de mois le nombre d’heures réalisées (paiement au réel donc) ;
  • soit lisser l’ensemble des heures que le stagiaire doit effectuer sur sa période de stage et effectuer un paiement identique chaque mois. Dans ce cas, la convention doit faire état du nombre d’heures à effectuer au cours de la totalité du stage.

       3. Quels sont les modalités de calculs de l’indemnité de stage ?

Le montant minimum de la gratification est aujourd’hui fixé à 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale. Soit 3,60 euros de l’heure en 2017.

Au 1er janvier 2018,  ce montant minimum pourrait toutefois évoluer selon le nouveau montant du plafond horaire de la Sécurité sociale.

L’employeur dispose de toute latitude pour fixer un montant de gratification dépassant le montant minimum fixé par la loi. En outre, les dispositions conventionnelles ou autres accords professionnels étendus peuvent prévoir des dispositions spécifiques en la matière. Dans ce cas, il sera appliqué au stagiaire le montant de l’indemnité de stage 2018 le plus favorable.

Attention, en cas de suspension ou de résiliation de la convention de stage, le montant de l’indemnité de stage demeure proratisé

       4. Quelles sont les conditions d’exonération de l’indemnité ?

Lorsque l’entreprise verse au stagiaire une indemnité égale au montant minimum durant la période de stage, aucune cotisation sociale n’est due. Ainsi en 2017, aucune cotisation sociale n’est due pour les indemnités de stage égales à 3,60 euros par heure de stage.

Dans le cas où la gratification versée est stagiaire demeure supérieure à ce minimum, les cotisations sociales sont dues uniquement sur la fraction excédentaire.

A noter que les contributions, visées par cette franchise, sont les cotisations salariales et patronales de Sécurité sociale, la CSG et la CRDS, la contribution sociale autonomie, le versement transport et la cotisation FNAL, le cas échéant.

Le stagiaire, n’ayant pas le statut de salarié au sens strict et légal,  aucune cotisations d’assurance chômage,  de retraite et prévoyance complémentaire ainsi que la contribution patronale au dialogue social ne sont pas dues même si la gratification versée dépasse le seuil de franchise.

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INDEMNITE LEGALE DE LICENCIEMENT : NOUVEAUTES http://www.externalisation-paie.eu/2017/09/29/indemnite-legale-de-licenciement-nouveautes/ Fri, 29 Sep 2017 05:30:22 +0000 http://www.externalisation-paie.eu/?p=1982 Comme annoncé par le gouvernement, et conformément à la réforme du Code du travail par ordonnances, l’indemnité légale de licenciement a été révisée sur deux points essentiels à savoir : – la réduction de la condition d’ancienneté, – la revalorisation du coefficient de calcul Seul le montant attribué au titre des 10 premières années est révisé. […]

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Comme annoncé par le gouvernement, et conformément à la réforme du Code du travail par ordonnances, l’indemnité légale de licenciement a été révisée sur deux points essentiels à savoir :

– la réduction de la condition d’ancienneté,

– la revalorisation du coefficient de calcul

Seul le montant attribué au titre des 10 premières années est révisé.

  1. Condition d’ancienneté réduite

Jusqu’à présent, il fallait que le salarié dispose d’une ancienneté d’1 an pour pouvoir bénéficier de l’indemnité légale de licenciement.

Depuis la date du 23 septembre 2017, et pour l’ensemble des notifications prononcées au-delà de cette date,  la durée minimale d’ancienneté pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement est abaissée à 8 mois.

A titre de rappel, l’effet déclencheur de l’octroi de cette indemnité légale de licenciement est la date de notification du licenciement. Si à cette date,  le salarié justifie d’une ancienneté de 8 mois ininterrompus au service de la même entreprise,  il pourra prétendre au bénéfice de l’indemnité légale de licenciement.

Par date de notification du licenciement, il faut entendre :

  • soit la date d’envoi de la lettre recommandée notifiant le licenciement ;
  • soit la date de la remise de cette lettre en main propre.
  1. Indemnité de licenciement : montant revalorisé

Le décret a également révisé le montant de l’indemnité légale. Pour toute rupture prononcée postérieurement au 26 septembre 2017 la nouvelle règle s’applique.

Avant cette date, la règle de calcul était la suivante :

  • 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté ;
  • auquel s’ajoutent 2/15e de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

Suite à la nouvelle ordonnance et à partir du 27 septembre 2017, les modalités de calcul sont modifiées jusqu’à 10 ans d’ancienneté.

Ainsi, l’indemnité légale de licenciement ne peut se trouver inférieure aux montants suivants :

  • 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;
  • 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans. Ce qui ne modifie rien à précédemment (1/5+2/15=1/3).

Nous rappelons ci-dessous les règles relatives à la base de rémunération brute à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement. Au plus avantageux,  il doit être pris :

  • soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement. En cas d’ancienneté inférieure à 12 mois, il faut prendre en considération la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;
  • soit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Ces nouvelles dispositions s’appliquent que le salarié ait été licencié pour un motif personnel ou économique, que le licenciement soit individuel ou collectif.

Il convient de rappeler que ces nouvelles modalités s’appliquent également aux ruptures conventionnelles conclues après le 26 septembre 2017. Un point d’interrogation subsiste quand même : est-ce la date de signature du CERFA de rupture, la date de fin du délai de rétractation par les parties, la date d’homologation par la DIRECCTE ou la date de fin du contrat de travail sur laquelle l’entreprise doit se baser ?

NOTE IMPORTANTE

Pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement, le nombre d’années et de mois d’ancienneté s’apprécie à la date de fin du préavis, que celui-ci soit effectué ou non.

 

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