Mettre fin par anticipation à un CDD (Contrat à Durée Déterminée) est très encadré et parfois complexe. Par exemple, les indemnités sont différentes selon l’initiateur de la rupture.

Les motifs de rupture de CDD sont limités.

Qui plus est, au cas où le motif invoqué par l’employeur n’est pas légal, il devra verser au salarié des dommages&intérêts.

Cette contrainte est également valable pour les salariés. Toutefois, les conséquences sur les indemnités ne sont pas les mêmes.

Comme les services des ressources humaines en ont l‘habitude, un contrat à durée déterminée ne peut être rompu que dans quatre cas : la faute grave, le cas de force majeure (événement imprévisible notamment), l’inaptitude du point de vue médicale ou un accord entre les parties.

Par ailleurs, les salariés peuvent rompre leur CDD à condition de justifier d’une embauche en Contrat à Durée Indéterminée.

Dommages et intérêts

Si la rupture n’entre pas dans un de ces quatre cas, un CDD rompu de façon anticipée donne droit à dommages et intérêts.

Si l’employeur est à l’initiative de la rupture, alors le salarié concerné peut percevoir des dommages&intérêts. Les montants sont a minima égaux à la rémunération qui aurait été perçue par le salarié jusqu’à la fin du CDD.

Certains ont avancé que ces dispositions ne seraient pas en phase avec la constitution, au prétexte qu’elles portent atteinte à la liberté d’entreprendre et à la liberté contractuelle.

De fait, au cas où l’initiateur de la rupture est le salarié, l’employeur doit dédommager l salarié. Toutefois l’évaluation de l’indemnisation est différente selon l’origine de la rupture. Les dommages&intérêts ont pour montant le préjudice subi.

Finalement aucune suite n’a été donnée par la Cour de Cassation sur cette question de constitutionnalité. Pour la Cour, employeur et salarié ne se trouvent pas dans la même situation du point de vue des conséquences indemnitaires suite à la rupture du contrat.

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