L’employeur a, à l’égard de ses salariés, un pouvoir disciplinaire en cas, par exemple, d’agissements fautifs. Il est alors en droit de décider d’une sanction à l’encontre du salarié fautif.

Pour une entreprise dont les effectifs sont supérieurs à vingt salariés, un règlement intérieur doit fixer les sanctions (leur nature et leur échelle) mises à disposition de l’employeur.

Les procédures de sanctions appellent un certain formalisme avant l’entrée en vigueur du règlement intérieur. Si ce formalisme n’est pas respecté, le règlement intérieur ne pourra pas être opposé à un salarié.

Rappelons qu’une faute répétée ne doit pas être sanctionnée à deux reprises, à moins que de nouveaux faits soient survenus.

En revanche, au cas où un comportement fautif de la part d’un salarié perdure, alors ce salarié pourra se voir sanctionné, y compris si une première sanction avait été décidées pour les mêmes faits.

Rappel à l’ordre

Dans le cas où la société envoie à son salarié un courrier pour, d’une part, lui demander de se ressaisir et, d’autre part, lui faire part de propositions, il ne s’agit pas de sanction disciplinaire. Il s’agit d’un simple rappel à l’ordre.

Par la suite, des sanctions pourront être prises concernant des faits à l’origine de cette lettre de rappel à l’ordre.

Ainsi, il faut distinguer une réelle sanction d’une simple lettre de rappel à l’ordre ou de mise au point.

En d’autres termes, un avertissement est en bas de l’échelle des sanctions. Il s’agit d’une sanction sans incidence sur le devenir du salarié au sein de l’entreprise.

Avec un simple avertissement, l’employeur donne une chance à son salarié de se reprendre et d’adapter son comportement.

La limite entre un simple rappel à l’ordre et un avertissement est mince ; les conséquences pratiques sont toutefois lourdes.

×

On vous rappelle !

On vous rappelle